Distintas miradas a la motivación

Casi todas las teorías de la motivación parten del planteamiento de unas serie de interrogantes como son:

  • ¿Por qué actúan las personas?
  • ¿Por qué ante las mismas acciones algunas personas actúan y otras no?
  • ¿Cómo se puede influir de forma externa sobre estas personas?

Realmente, si nos detenemos unos minutos a pensar sobre estas cuestiones,  nos daremos cuenta de la importancia de dar respuesta a estas preguntas.

En entornos como el de las organizaciones sanitarias, resulta clave conocer cuales son estas respuestas  para comprender, cómo y por qué las personas actúan y bajo que reglas de comportamiento.

Taylor y el incentivo como motor

Taylor parte desde las teorías de la organización del trabajo. Planteándose el trabajo como motor para la motivación y postulando que, esta satisfacción no es suficiente para la realización de forma adecuada de la tarea. De forma que Taylor, diría que son necesarios incentivos para lograr aumentar el rendimiento de las personas y la motivación para la realización de la tarea. Asimismo, propone una serie de acciones para tratar de incrementar la motivación de las personas y con ello la productividad: 

  • Recompensas monetarias. Constituyen el motivador principal para las personas. Taylor diría que es el factor con mayor influencia para mantener la actitud de las personas orientadas a la acción productiva.
  • Análisis científico de los puestos de trabajo.
  • Estudio de tiempos en relación con los incentivos
  • Ect.

La jerarquía de las necesidades de Maslow

Esta teoría tiene relación con una serie de necesidades que atañen a todos los individuos y que Maslow organizaría en forma de pirámide. Así, encontraríamos las necesidades básicas y prioritarias para todas las personas teniendo relación con todo aquello que tiende a mantener a las personas en equilibrio:

Respirar, alimentarse, temperatura corporal, descanso y sueño, evitación del dolor, etc.

Necesidades de seguridad y protección. Aparecen una vez satisfechas las anteriores. Y tienen que ver con el sentimiento de  protección y seguridad.  Necesariamente debemos mencionar:

La seguridad física y la salud, el trabajo, la economía, la propiedad, etc.

Necesidad de pertenencia y afecto. Surge tras la satisfacción de las anteriores y tiene relación con la pertenencia a grupos de referencia, a participar en las actividades de las personas de su entorno además de, sentirse aceptado.

En este apartado, debemos situar las relaciones de amistad y todo tipo de relaciones interpersonales.

Necesidad de reconocimiento. Tiene que ver con la autopercepción de reconocimiento y la confianza en si mismo, y en la que los demás depositan en nosotros. Aquí debemos situar, necesidades relacionadas con el respeto y el éxito personal y profesional.

Necesidad de autorrealización. Cuando todas las demás necesidades han sido satisfechas es el tiempo para el desarrollo y crecimiento personal. Podríamos decir que las personas desarrollan una “necesidad de ser”. Esta necesidad, está íntimamente relacionada con la psique del individuo situándose en el plano más elevado del ser humano.

La motivación según McClelland

McClelland identifica tres tipos de necesidades básicas para las personas: necesidad de poder, necesidad de pertenencia y necesidad de realización.

La necesidad de poder está relacionada con el deseo de influir sobre los demás, de controlar las distintas situaciones y decidir los diferentes rumbos que se han de seguir.

La necesidad de realización se relaciona con el deseo que mantienen las personas de tener éxito y ser reconocidos por los demás como personas  de éxito.

Estas dos necesidades aunque complementarias, se contraponen en la situación que mientras que la necesidad de poder se centra más en la influencia y en la capacidad para decidir que en la propia capacidad de hacer bien las cosas, la necesidad de realización está íntimamente relacionada con la obtención de resultados óptimos como hecho que logra las mayores dosis de motivación.

Por último, en relación con la teoría de McClelland debemos señalar con referencia a la necesidad de pertenencia, como todos los seres humanos necesitan pertenecer a distintos grupos. De forma que, las mayores dosis de rendimiento y por tanto de motivación, se obtienen cuando las personas se sienten integradas en los diferentes grupos humanos que la rodean ya sean de índole más privado o de componente laboral.

Teoría de la motivación de Herzberg

Herzberg diferencia entre factores motivacionales y de higiene encontrando que los mayores motivadores a la acción se encuentran en la autorrealización, el crecimiento personal y en el hecho de asumir responsabilidades.

Los factores de higiene se centran fundamentalmente en el contexto laboral de las personas y que tienen la capacidad de desmotivar cuando se hayan ausentes, así podemos destacar como motivadores: 

El salario.

Las relaciones personales.

El ambiente físico en el que se produce el desempeño profesional.

Las relaciones con las personas que ocupan la función directiva.

La seguridad relacionada con el desempeño profesional.

Los factores motivacionales se centran en el propio contenido del desempeño laboral y las actividades derivadas del puesto de trabajo. Estos serán los que consigan una satisfacción a más largo plazo y por tanto, mayores dosis de productivividad y calidad. Debemos mencionar: 

El desarrollo de la carrera profesional

La autonomía científico técnica.

El reconocimiento.

Herzberg, vendría a postular sobre la necesidad de “enriquecer la tarea” en referencia a que el propio contenido del desempeño profesional son las que garantizan la mayor satisfacción. De este modo, el enriquecimiento de la tarea trae consigo efectos como:

Aumento de la motivación. 

Aumento de la productividad.

Disminución del asentismo laboral

Disminución de los índices de rotación y por tanto mayores índices de permanencia en los puestos de trabajo.

Por otra parte, puestos de trabajo carentes de contenido provocaran en las personas:

Ansiedad.

Bajo sentimiento de pertenencia.

Baja calidad en las relaciones interpersonales.

Ausencia de identificación con la tarea y con la organización.

 

Teoría de las expectativas de Vroom

 Las expectativas son los sentimientos y la percepción que las personas mantienen acerca de conseguir algo mediante la realización de acciones definidas y determinadas.

Cuando las personas perciben que mediante la realización de la acción van a conseguir u obtener algo, se debe otorgar la calificación de “1”. Mientras que, cuando no se espera obtener nada debe ser calificado con el valor “0”.  

De este modo la obtención de rendimientos mediante la ejecución de acciones actuaran en el sentido de refuerzos positivos mientras que, la ausencia tendrá carácter negativo o refuerzo negativo.

Así todo aquello que las personas perciben como comportamientos reforzados tenderán a ser mantenidos en el tiempo mientras que todas aquellas acciones carentes de todo tipo de refuerzos o incluso de refuerzos negativos, tenderán a extinguirse y
desaparecer.

La teoría de McGregor o teoría X e Y

McGregor en su obra el” El lado humano de las organizaciones” diferencia a las personas en dos grupos. De esta forma, los catalogados como X son personas de escasa ambición y proactividad hacia la tarea. Prefieren ser mandados  y huyen de la responsabilidad aunque por contra necesitan, un buen marco de seguridad.

Por contra, los situados en el grupo Y, son personas a los que la tarea les resulta estimulante, la buscan y prefieren asumir responsabilidades. Este grupo también es caracterizado por la proactividad, creatividad y alta capacidad intelectual.

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