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GESTION POR COMPETENCIAS I

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Con este artículo iniciamos una serie de entradas donde pretendemos analizar y situar la gestión por competencias en el marco de la enfermería, que iremos alternando con el desarrollo del análisis profesional mediante DAFO.

Así, a la hora de hablar sobre gestión por competencias, debemos partir de una definición clara de lo que significa el término “competencia”.

Son numerosas las definiciones que existen acerca de este concepto; desde una perspectiva coloquial y amplia, hace referencia a “habilidad, destreza o capacidad”. Acorde con el ámbito sanitario que nos ocupa, aparece en la Ley de Cohesión y Calidad del SNS (1): “la aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las “Buenas Prácticas” de su profesión para resolver las situaciones que se le plantean”. Otra manera de describirlo sería la de Spencer y Spencer (2): “competencia es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación”.

Actualmente, desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos en la sanidad, el término “competencia profesional” está directamente vinculado a la gestión integral de las personas que constituyen la institución, como llave para la consecución de objetivos estratégicos de la organización, mejora de la calidad y pertinencia de los recursos humanos y elevación del nivel de desempeño, la competitividad y las condiciones de vida de los trabajadores (3).

No en vano, la gestión por competencias permite influir de manera decisiva en los procesos formadores y en los de prestación de servicios, lo que permite un incremento del pensamiento estratégico relacionado con la formación y el desarrollo de personas competentes, con habilidades para las relaciones interpersonales, la comunicación, la capacidad de enfrentar los nuevos retos de la profesión, la innovación, etc, lo que repercute en la calidad de los servicios que se prestan a la población. (4)

Partiendo de esta base, parece claro pensar en la pertinencia de desarrollar modelos de gestión por competencias en nuestro ámbito sanitario, y más concretamente, en el ámbito de la Enfermería, co

GESTION POR COMPETENCIAS

mo parte de un proceso de mejora continua y visión hacia la excelencia, utilizando como vía el capital humano de la División de Enfermería de nuestros hospitales.

 

Partimos de la base de que la gestión por competencias se ha de enmarcar dentro de un plan de mejora, en un esfuerzo por avanzar y adaptarse a los cambios que nos exige el entorno y la sociedad. Así, sabemos que la calidad no es posible sin una cultura sólida orientada en este sentido. Para que la calidad sea una estrategia es preciso que las personas que integran la organización la compartan como valor cultural, y que exista un verdadero compromiso por la excelencia por parte de todos los actores implicados en el proceso, desde los trabajadores hasta sus líderes. En toda organización las innovaciones son realizadas por las personas, y en el camino hacia la excelencia se ha de considerar a todas las personas de la organización como posibles innovadores. Evidentemente, la formación de éstas eleva su creatividad y su capacidad de innovación, y contribuye a la creación de una cultura y un clima que predisponen a la innovación (5). La gestión por competencias puede ser el hilo conductor que guie a las organizaciones sanitarias en este sentido, mediante la flexibilización y aprendizaje continuo de sus trabajadores, en aras de gestionar y afrontar los cambios que se deriven del entorno exigente y variable en que se encuentra la organización, facilitando la innovación y el desarrollo competencial como valor añadido de la empresa.

BIBLIOGRAFÍA

(1)(4) Laflor Carot M.V. Desarrollo profesional de la enfermería de Atención

Primaria. Experiencia en Andalucía. III Jornadas de la SCELE, Mayo 2006 (acceso 22 de marzo de 2012) Disponible en:

http://www.scele.org/web_scele/archivos/victoria_laflor.pdf

(2) Alles M. (2005) Gestión por competencias: el diccionario. Ed. Granica 2ª edición

(3) Iglesias Guerra JA, Frutos Martín M, Casado Verdejo I, Álvarez

Rodríguez FJ. Enfoque basado en competencias Profesionales (I). Rev ROL

Enferm 2006; 29 (7-8): 489-492.

(5) Pérez Gorostégui E. Oteo Ochoa L.A. (2006) Función directiva y recursos humanos en sanidad. Ed. Díaz de Santos.

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Silvia Pérez

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