La importancia de la cultura en las organizaciones sanitarias

Para definir una organización es necesario utilizar al menos dos puntos de vista. Así debemos mirar a las personas a la vez que a la empresa en la que nos estemos fijando. Por tanto hablar de cultura de organización es hablar de dinámicas funcionales y procesos de relación entre las personas.

Así debemos considerar que la cultura de la organización según Schein (1988), se dirige al nivel más interno y propio de cada una de las organizaciones dado que se refiere a todas las creencias que dirigen a las personas a gestionar los acontecimientos, asimismo como a dar respuesta a lo que sucede en su entorno de una forma uniforme.

De esta forma los grupos de trabajo y los colectivos de las organizaciones van formando una imagen común así como realizando un modelo de comportamiento y acción propio y compartido.

Niveles de cultura organizacional

Siguiendo la teoría de Schein, debemos hablar de tres niveles de cultura de las organizaciones bajo la visión de procesos dinámicos e interdependientes que se interrelacionan entre si. Así distinguimos:

El primer nivel.  Shein se refiere a este nivel como el nivel como el de los artefactos y viene referido a todo aquello que se puede ver, oír y sentir. Osea, si miramos a un árbol este nivel sería el tronco, las ramas y las hojas.

Es el que hace referencia al espacio físico de la organización, la estructura así como los símbolos y el lenguaje verbal y escrito que utilizan para relacionarse entre sus miembros. De esta forma, en el entorno enfermero podemos decir que estos símbolos que conforman la cultura de la organización enfermera serían los modelos enfermeros utilizados, los planes de cuidados, las intervenciones, evaluaciones y valoraciones que hacemos y que comunicamos al resto del colectivo.

Por otra parte también forma parte de la cultura de nuestra organización sanitaria la forma en la que nos comunicamos con el resto de los colectivos y por supuesto, como lo hacen ellos con nosotros. Por ejemplo, el modo de comunicación de ordenes médicas, soportes papel informático, registro de diagnostico y evolutivos médicos ect.

Además dentro de este nivel, debemos considerar los estilos de liderazgo dado que este, determinará en gran medida como se relacionan las personas.

El segundo nivel. Viene a ser constuido por los valores de la organización, volviendo al símil empleado del árbol sería la parte del tronco que plantamos bajo la tierra.

Estos valores son los patrones que regulan el comportamiento en el seno de la empresa. Así en el marco de una organización sanitaria, vienen a reflejar los formas de actuación y comportamiento aceptables para el cuidado y la salud de las personas.

Los valores son los mecanismos que en última instancia nos informan sobre la forma y manera en la que se establecen las relaciones entre los individuos, su relación jerárquica, de poder. Estos se consolidan mediante la visibilización de la disminución de la incertidumbre y la ansiedad entre los miembros de los equipos y las organizaciones.

Uno de los valores más comúnmente identificados en las organizaciones sanitarias es la orientación a la calidad en la prestación de servicio, también es el propósito de evitar efectos adversos, no provocar daño y actualmente se habla, del liderazgo en la población de referencia de la organización sanitaria de la que se trate.

 

El tercer nivel. Viene a estar constituido por las creencias compartidas, que en el símil del árbol que venimos utilizando son las raíces del árbol.

Por tanto, este nivel se corresponde al mundo de las presunciones que cohabitan en las organizaciones y que son compartidas de una forma u otra permitiendo solucionar un problema que surge de forma repentina.

Las creencias se aprenden mediante el éxito o fracaso que reportan de forma individual o grupal.

La manifestación de la cultura

La cultura de una organización se evidencia por los tres niveles que acabamos de exponer siguiendo la teoría de Schein. Así si no logramos reconocer  las creencias de la organización es muy posible que no podamos comprender los valores y artefactos que rigen y dirigen el comportamiento. 

Para Schein por tanto, la cultura organizacional se forma con las creencias subyacentes en la organización, mientras que los valores y artefactos es la forma en la que se observa de forma manifiesta.

Flexibilidad y cultura

En las organizaciones sanitarias como en otras muchas a menudo la cultura se convierte en algo rígido y muy complejo de cambiar. 

De esta forma debemos considerar que parte del éxito o fracaso de la mayor parte de las estrategias que queramos desarrollar va a depender del estilo de cultura y por tanto de comportamiento común de las personas que la conforman.

En este momento es donde juega un papel fundamental el estilo de líderes de la organización y su capacidad para ir moldeando de forma flexible y adaptable a cada momento. De forma que, se interiorice en la organización la necesidad de cambio y adaptación continua a las distintas circunstancias que nos rodean.

Las organizaciones sanitarias por otra parte son organizaciones muy rígidas y poco flexibles dado el tradicional enfoque médico paternalista de los actos sanitarios, donde una persona tradicionalmente decide y el resto sigue esta decisión. 

Por el contrario, este modelo debe cambiar dado que su continuidad provoca ineficiencias y choques dado el cambio social que se ha producido y por tanto el cambio de pacientes a los que nos enfrentamos.

La parábola del mono

Un grupo de científicos encerró a cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de plátanos.

Cada vez que uno de los monos subía por  la escalera para coger uno de los plátanos los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que se quedaban en el suelo.

Pasado algún tiempo, los monos aprendieron la relación entre la escalera y el agua, de modo que cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo molían a palos.

Después de haberse repetido varias veces la experiencia, ningún mono osaba subir la escalera, a pesar de la tentación de los plátanos.

Entonces, los científicos sustituyeron a uno de los monos por otro nuevo.

Lo primero que hizo el mono novato nada más ver los plátanos fue subir la escalera. Los otros, rápidamente, le bajaron y le pegaron antes de que saliera el agua fría sobre ellos.

Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo nunca más subió por la escalera.

Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo con el que entró en su lugar.

El primer sustituido participó con especial entusiasmo en la paliza al nuevo.

Un tercero fue cambiado, y se repitió el suceso.

El cuarto, y finalmente el quinto de los monos originales fueron sustituidos también por otros nuevos.

Los científicos se quedaron con un grupo de cinco monos que, a pesar de no haber recibido nunca una ducha de agua fría, continuaban golpeando a aquél que intentaba llegar hasta los plátanos.

Si fuera posible preguntar a alguno de ellos por qué pegaban con tanto ímpetu al que subía a por los plátanos, con certeza ésta sería la respuesta: 

«No lo sé. Aquí, las cosas siempre se han hecho así».

1 Comment
  • Asun Salaberria

    Interesante artículo, y buena reflexión. Gracias

    diciembre 17 at 16:14 Responder

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