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jul 29

Las organizaciones sanitarias frente a la Incompetencia

ob_2301d08698975868af512927ef852c7d_25Desde hace ya algún tiempo vivimos en una sociedad donde tenemos, o creemos tener identificados, a personas incompetentes, ya sea en el ámbito público o en el privado; cargados de razones nos atrevemos a opinar acerca de aquellas personas que consideramos no han realizado bien su labor (pensemos en una charla cualquiera sobre fútbol, política, economía…) y por ello las tildamos de incompetentes. Lo mismo sucede en nuestro ámbito más privado y personal, cuando opinamos de compañeros de trabajo, por ejemplo.

Mi reflexión de hoy se centra, no tanto en definir qué es ser incompetente, sino en analizar cómo gestionar esa incompetencia en el ámbito de una organización o equipo de trabajo. Por supuesto, tengo claro que pretender una organización exenta de incompetentes sería una utopía, además de algo más bien tóxico, y me explico: estaríamos hablando de un “mundo perfecto”, donde no cabe la posibilidad de la mejora, o del cambio; todos somos incompetentes porque somos mejorables; debemos tener en cuenta además, que nuestra incompetencia viene también determinada por el ambiente donde nos desarrollemos; así, por ejemplo, una buena enfermera que es promocionada a un puesto de incompetentedirección necesitará un proceso de adaptación a su nuevo puesto, durante el cual quizá no sea tan competente como lo era en su puesto de enfermera. Con esto afirmamos que las organizaciones, las situaciones y las personas están sumergidas en un ambiente dinámico que hace que las cosas cambien, y con ello, nuestra capacidad de ser competentes también está sometida a este proceso.

En definitiva, gestionar personas supone poseer numerosas habilidades directivas, y entre ellas está gestionar, primero, nuestra propia incompetencia, y luego la incompetencia de nuestros colaboradores o personas a nuestro cargo, partiendo de esta idea de la ”inevitabilidad de la incompetencia”. En ningún caso hablamos de ideas pesimistas acerca de la existencia de incompetentes en nuestras organizaciones, sino más bien lo contrario; no se trata de creer que somos perfectos o aspirar a serlo, sino que tenemos que aprender a focalizar aquellos aspectos mejorables y realizar un esfuerzo por cambiarlos; por ello, ser capaces de gestionar a las personas incompetentes constituye una herramienta útil en este sentido.

Así, el principio de cualquier proceso de mejora de la competencia pasa por identificar la incompetencia, y una vez reconocida ésta, el siguiente paso sería establecer el diagnóstico de la misma. Y esto ¿por qué?, nos podemos preguncompetenciatar; si ya he identificado a una persona que no está realizando su trabajo con el nivel exigido, qué más necesito… Pues bien, aquí estaría la clave:

Las razones por las que una persona puede llegar a ser incompetente son numerosas y variadas, y van desde la inexperiencia, el desconocimiento, la desidia, la falta de recursos, la desmotivación, problemas personales, la falta de capacidad para el puesto, agotamiento, etc. Es decir, si las causas pueden ser variadas y muy diferentes unas de otras, ¿no deberían serlo también nuestras respuestas como directivos? Pensemos además que un diagnóstico equivocado puede tener consecuencias casi peores que un “no-diagnóstico”. Por ello no debemos escatimar esfuerzos para saber exactamente por qué una persona es incompetente en su trabajo.

Y una vez hecho esto, establecer estrategias para abordar la situación, tales como técnicas de motivación o comunicación; en ocasiones no serán suficientes, pudiendo recurrir a otro métodos de abordaje, teniendo en cuenta el tipo de persona a la que vamos a guiar en este proceso, el tipo de trabajo que desempeña, o el ambiente en que se desenvuelve.

En resumen, para gestionar personas hace falta tener claras estas premisas, y actuar en base a las mismas, ya sea en el ámbito de la competencia como en el de la incompetencia:

  •  Dedicar tiempo a las personas
  •  Conocer a nuestros colaboradorescompetente y competencias
  •  Detectar los problemas o dificultades
  •  Guiarles en el proceso de mejora
  •  Escuchar
  •  Ser capaz de dar a cada uno lo que necesita en cada momento
  •  Establecer una cultura del agradecimiento, saber premiar.

Y lo más importante, es que dirigir personas es un camino largo, lento, y que requiere de mucho esfuerzo y dedicación, pero es el único camino que existe para llegar a buen puerto.

El mundo es casi imposible cambiarlo, pero podemos aportar nuestro granito de arena en nuestro entorno, en nuestra área de influencia, y eso sí hará que sea un poco mejor.

Silvia Pérezwww.silvia-perez.com

 

2 comentarios

  1. Luis Cairós

    Me parece una reflexión acertada y sería obvio decir que los recursos de los que disponemos son limitados y que muchas veces el motivo por el que el trabajador es “incompetente”, no pueden tener respuesta adecuada por falta de esos recursos.
    Con esto sólo nos queda la opción de “escuchar” y de “acompañar en el sentimiento”, por llamarlo de alguna forma.
    Como bien dices, la primera valoración de “competencia” debe ser la de uno mismo y estoy seguro que en muchos casos (me incluyo) no llegamos a los mínimos… eso sin contar con que el “rol” de un buen gestor cuesta mantenerlo, cuesta interiorizarlo y encontrar el equilibrio necesario para que tanto el trabajador como la empresa estén “contentos”.

  2. Aurora López Llames

    La gestión de personas es una de las claves del liderazgo. Como dices, después del conocimiento de las personas y detectar los puntos de mejora, se impone la formación y guiarles en el proceso de mejora, generando confianza y diálogo. Es fundamental establecer planes y objetivos. Pero con el comienzo de la formación y mejora, la cruda realidad: inestabilidad, actitudes defensivas y se pone en tela de juicio la actitud del líder. Ahí es cuando se debe de calmar ese clima y es cuándo la gestión de personas tiene que hacerse más fuerte, empujando a las personas a que acepten la responsabilidad que le corresponde, mediante la escucha, el agradecimiento, el trabajo en equipo y el reconocimiento de logros.

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