Mis motivos y el modo de liderar

El motivo, no existe siempre
para ser alcanzado
sino para servir de punto
de mira
J. Joubert.

Es interesante conocer los motivos que nos inducen a los profesionales a aceptar un ascenso, supervisor de enfermería, jefe de sección médica, jefe de servicio médico, supervisor de área, etc. Cada una de las personas puede tener un motivo y una razón para cambiar su puesto de trabajo y promocionar.
motivación Partiremos definiendo el concepto de motivación y lo haremos diciendo que motivación es:

El impulso que mueve y sostiene la acción.

Podemos seguir añadiendo factores sobre la composición de la motivación, que nos darían una idea más conceptual sobre la motivación como es, el factor satisfacción y el factor necesidad. De hecho estos pueden ser los dos factores más importantes que mueven la motivación.
La motivación podemos decir por tanto, que se determina por satisfacer una necesidad.
Llevado al plano más profesional, debemos mencionar que, aceptar un cargo o nombramiento ya sea de mando intermedio o alta dirección, conlleva la búsqueda de aprendizaje y crecimiento personal.

El reto de aceptar la conducción de un grupo de trabajo, moviliza todas nuestras inquietudes y retos profesionales, sin olvidar las necesidades. Algunas teorías de la motivación, nos hablan acerca de las necesidades de estima, prestigio y pertenencia, estas también son razones que movilizan la acción encaminada al cambio de puesto de trabajo.
A todas las personas les enriquece y supone un reto, el tratar de cambiar el rumbo de las cosas, pensar que podemos solucionar los problemas con los que convivimos a diario, de hecho hay estudios que nos hablan sobre la motivación que supone cambiar lo cotidiano, siendo esta motivación de cambio, señalada como fundamental.
Esta afirmación, nos debe dirigir a una buena reflexión, dado que es cierto que, una parte importante del colectivo sanitario, ya se trate de médicos o enfermeras, frecuentemente se quejan y utilizan una de las frases tópico de las organizaciones sanitarias: “siempre se hizo así”.

Es curioso, pero cuando los profesionales desarrollan el cambio de rol, este espíritu de cambio y transformación dirigida a formulas más innovadoras y generalmente más eficientes también, esta frase “queja”, se queda en la categoría de eslogan y tópico.

Motivos

¿Por qué sucede esto? Las razones son muchas, pero de entre ellas podemos señalar algunas como son:

  • El miedo a enfrentarnos a la élite dirigente establecida.
  • Duda sobre la propia capacidad.
  • El balance logro-perdida.

Primero. Una vez en el nuevo puesto, sentimos miedo relacionado con perdida de estatus, si nuestras propuestas de cambio no gustan. El concepto de reversibilidad en el nombramiento no suele formar parte del diccionario de términos de las promociones, dado que existe no solo el deseo de pertenencia y supervivencia, sino que también existe el deseo de permanencia, que frecuentemente se convierte en el más poderoso.
Segundo. De forma frecuente, las personas dudamos sobre nuestra propia capacidad a la hora de desarrollar nuevos retos, en este caso la conducción y gestión de un grupo de personas. Suelen ser dudas internas que pocas veces nos atrevemos a verbalizar, con el animo de no sentirnos frágiles y débiles, no aceptados o que esto pueda convertirse en motivo de reversibilidad en el nombramiento. El hecho es, que este sentimiento de duda surge por la falta de formación y desarrollo de competencias.
Tercero. Con el balance logro-pérdida, estamos dirigiendo nuestra mirada a otro de los estímulos motivacionales más básicos como es, la necesidad de la propia supervivencia. Esto es posible, porque al aceptar un nombramiento, es verdad que lo hacemos principalmente por razones de crecimiento personal y prestigio, pero a la hora de generar los cambios reales, comienzan a surgir las dudas y el juego de los otros motivos.

Conseguido el ascenso, la necesidad de prestigio queda cubierta y la necesidad de aceptación lucha contra la de autorrealización. Evidentemente no podemos pasar al capitulo autorrealización si haber cubierto previamente los aspectos de aceptación.
Ser aceptado en un equipo gestor, es complicado, si lo que quieres es lo que venimos mencionando, generar cambio. El cambio suele ser visto como una amenaza y las personas que ya están ocupando posiciones dominantes, sentirán estas propuestas de cambio como tal, prefiriendo que las cosas varíen poco de la realidad ya establecida y bajo variables ya controladas.

Visiones

pexels-photo-249210Otro de los motivos, que nos lleva a aceptar un nombramiento es el deseo de dirigir un grupo de personas, con sus diferencias, sus peculiaridades, etc., el deseo de conducir a todas ellas en una dirección determinada. Realmente, es un reto. La dificultad de trabajar desde la diferencia y la diversidad de motivos, motivaciones y objetivos, es extrema. Realmente, es una difcultad no entendida hasta que no es enfrentada.

De ahí, reside que cuando logramos el ascenso, una de las principales pretensiones es la uniformidad de acción y pensamiento, dado que de esta forma no se generarán las tensiones que se producen con las diferentes visiones personales.
Cuando realizamos estas afirmaciones, no nos estamos refiriendo evidentemente, a la construcción de equipos cohesionados, que en si, es un gran reto ya por si solo y que necesita de liderazgos potentes. Si quisiéramos precisar, que no conviene confundir equipos cohesionados, con equipos sometidos, dado que es una confusión práctica frecuente.
Un equipo cohesionado, es un equipo con fuertes vínculos dirigidos al trabajo, esfuerzo y desarrollo individual y grupal sobre la base de una visión y unos objetivos compartidos.
Mientras que, un equipo sometido, es aquel equipo de trabajo que funciona en base a la realización de tareas uniformes, bajo el paraguas del miedo y las medidas coercitivas de perdida.

Premisas

 

Una vez expuestos algunas de las motivaciones que nos inducen a la aceptación de un puesto de gestor sanitario, queremos mencionar dos premisas para finalizar este artículo:

  • El gestor y líder sanitario, debe ser una persona dispuesta a generar cambios, donde la visión de mejora de servicio y excelencia sea la predominante.
  • Todo nombramiento aceptado, debe partir de unos objetivos de trabajo, un plan y una ejecución. Nada bueno puede salir, si las personas a las que vas dirigir no saben donde las quieres llevar, como las quieres llegar y que ganan todas ellas caminando contigo.

 

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2 Comments
  • Sergio Toribio

    Buenos días Alberto. Fantástico post el de hoy.
    Coincido con lo que expones, y añado que el gestor y líder sanitario empieza a serlo desde la base, pongamos el caso de un enfermero de una unidad. El o ella por su condición personal y motivaciones de mejora ya empieza a realizar, o al menos lo intenta, esos cambios en su trabajo diario, en su unidad. Esto le trae consigo a veces consideraciones positivas y en otras ocasiones negativas por parte no de los gestores, ni de otros profesionales, sino de los suyos, de los iguales (enfermeros/as). Pero esto es algo con lo que ya contaba y que a pesar de ello sigue caminando hacia delante, no se queda ahí, continua porque cree firmemente lo que hace y a donde quiere llegar y en ese camino hay algunos, pocos, que se unen porque tienen esa mirada de progreso, de mejora, ya sea en el plano profesional o no.
    Estos gestores-líderes son los que realmente deben optar a esos puestos de gestión, deben de promocionar. Porque el cambio, la mejora de las situaciones se hace trabajando y mirando hacia delante, no quedándonos en el pasado, en el “siempre se hizo así”.
    Al menos esta es mi opinión.

    Diciembre 11 at 11:51 Responder

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