Bienvenido al club de los odiados supervisores

supervisorDesde hace tiempo queríamos retomar el tema  de los mandos intermedios de la enfermería, osea, de los superviosres enfermeros. Volvió a nuestro consciente a partir de la fantástica entrada de Chema Antequera (@defensorenferme ) en su blog titulada “La Supervisora de Enfermería: ¿Compañera, jefa o autoridad?. Que tomar café juntos no nos confunda“.

Nosotros mismos hace unos meses publicamos una entrada titulada: “Economía y mandos intermedíos” en la que dábamos una posición y una argumentación.

ANDE (Asociación Nacional de Directivos de Enfermería) trabaja mucho el tema de los mandos intermedios de la enfermería, intentando recalcar su importancia para el funcionamiento de la organización; la última ocasión fue hace un par de semanas en una jornada celebrada en Madrid, a la que por distintas razones no pudimos asistir.

En esta ocasión queremos mirar a este tema desde otra perspectiva, de ahí el modo de titular esta entrada.

“Bienvenido al club de los odiados supervisores” fue el encabezamiento de un mail de “felicitación” que me enviaron al día siguiente de ser nombrado supervisor de unidad. Otra gran cita para empezar fue “espero que estes preparado para la soledad, porque te vas a sentir solo”.

Cuatro años y once meses después he llegado a comprender esas y otras cosas.

Seguro que a estas alturas a algunos de los que nos lean tienen una pregunta de categoría y calado: “y…..si es así ¿Por qué no lo dejas?”.

La respuesta de entrada es sencilla.

Creer  en lo que se hace a pesar de las dificultades

Compromiso

Y mucha pasión.

Y……¿Por qué del título de la entrada?. Los mandos intermedios de la enfermería habitualmente no caen demasiado bien ( a excepción de algunos por diversas causas, que en otro momento podemos analizar porque nosotros tenemos nuestra propia teoría).mandos_intermedios

Entre las causas podríamos efectivamente citar el modo de elección como mando intermedio, algunas veces están claras, otras muchas no.

En el mejor de los casos se nombra a una enfermera eficaz en su puesto de trabajo o a una enfermera que tenga dominio y experiencia en la unidad de la que se trata………..lo que muchos/as califican “enfermeras con experiencia en la casa” o como en otra ocasión ya denominamos “enfermera con trayectoria”.

Si, esto es nombrar por el principio de Peter (¿recordáis nuestra entrada de la Gestión de la imcompetencia?)

¿Está bien nombrar a la enfermera eficaz?

La respuesta es rápida y sencilla:

Si para otros cargos de gestión estamos reclamando capacidad de desarrollar competencias, para éste  también.

Una buena enfermera asistencial, una enfermera eficaz  y competente en el desarrollo de cuidados asistenciales puede que no sea la idónea para un cargo de mando intermedio o incluso superior.

De aquí nace una nueva pregunta ¿Por qué nombraron a “fulanita” si como enfermera era nefasta?.

En nosotros también cuando realizamos esta pregunta, está la respuesta,  porque la mayor parte de las veces desconocemos si esta enfermera nefasta tiene una brillante formación y capacidad de desarrollo de competencias gestoras, sospechamos de inicio ¿o no es así?.

Desde el otro lado de la mesa es sencillo sentirse el relleno del sandwich, es obvio, uno siente la incomodidad por arriba y por abajo, de esto ya se ha escrito mucho.

Por arriba, te conviertes en incómodo cuando trasladas problemas de la trinchera o tienes ánimo de cambiar o revertir situaciones que mejorarían la actividad de la unidad.

Por abajo, te conviertes igualmente en incómodo, “odiado” cuando no consigues para tu grupo de trabajo determinadas cosas que te demandan e incluso tú mismo ves razonable, pero en la transmisión de información chocas con la parte superior del organigrama. “Odiado” cuando tratas de inculcar el orden y el espíritu de esfuerzo y trabajo, sin ánimo de ofender y con un poco de autocrítica, hay grupos de trabajo…….. que no lo son tanto.

¿Y qué pasa de la incomodidad que se genera en Captura-de-pantalla-2012-10-04-a-las-23_18_02ocasiones entre mandos intermedios por las diferentes visiones generadas por el………..”si tocas lo tuyo afectará lo mio, por tanto, ni te muevas”? ¿Existe?

Y si ya de base partimos que la situación por la que un Supervisor enfermero llega a su unidad, en la que habitualmente es un lider impuesto al grupo, la situación se complica ya que a veces al Supervisor el grupo no le concede el beneficio de la duda y mucho menos si llega con ánimo de ir haciendo girar poco a poco el rumbo del grupo.

A estas alturas me gustaría recomendar la realización de un estudio sobre las unidades como es la aplicación de la escala PES-NWI (Practice environment scale of the nursing work index ) del RN4CAST Nurse forecasting in Europe.

Esta escala, como muchos ya sabréis, mide la capacidad de liderazgo del mando intermedio enfermero,  la capacidad de liderazgo e influencia y liderazgo de la dirección de enfermería, además de medir las relaciones interprofesionales y la visión propia de la práctica enfermera desarrollada.

Deciros, que a escala de unidad nosotros mismos realizamos este estudio con resultados muy llamativos que algunos de los que nos leeis habeis tenido la ocasión de ver y hasta algunos criticar…..

Y ¿cúal es nuestra visión y aportación?

Pasar de la teoría a la práctica, es decir, las direcciones de enfermería deben de una vez cambiar sus criterios de elección de mandos intermedios. Se debe comenzar a aplicar criterios de competencias, formación en los campos de la gestión de recuros humanos (de personas) y de Recursos Materiales.

Es básico y fundamental que los mandos intermedios dejen de aprender sobre la marcha (sobre la marcha adquirimos la experiencia que a todos nos falta), los mandos intermedios en su llegada deben poseer conocimiento, habilidades y desarrollo de competencias de:

  • Gestión de recursos materiales
  • Gestión de RRHH
  • Dirección Estrátegica
  • Dirección por procesos
  • Dirección por Objetivos
  • Liderazgo
  • Comunicación

Esto para los que llegan, ¿y para los que ya estamos? ¿Qué hacen con nosotros?tips-entrenamiento-275x270

Pues con un buen criterio y basándonos en la experiencia de cada uno aplicarnos la máxima que dice que si el mundo actual ha cambiado, que si nuestro entorno laboral ha cambiado, debemos adaptarnos  a este nuevo ecosistema, de lo contrario  estaremos preparados para un mundo que ya no existe.

Sé que esto no es fácil de llevar a la práctica sin generar rechazo y convulsión en la organización pero sí que es posible  fomentando la formación especializada en gestión y creando programas de formación del estilo del que en Castilla-La Mancha en colaboración con el IESE se ha puesto en marcha en recientes fechas.

Por otra parte, se deben cambiar los sistemas de comunicación, la comunicación con los mandos intermedios debe ser real, efectiva y multidireccional.

Se debe cambiar la manera en que se ejecutan las relaciones de los mandos intermedios con la dirección y con sus miembros del equipo.

Y vuelvo a recalcar para finalizar, solo desde el desarrollo de competencias estaremos preparados para este entorno, de otra forma seguiremos tristemente en lo de siempre.

 

ALBERTO GONZALEZwww.alberto-gonzalez.com

20 Comments
  • Albert Cortés

    Yo he tenido la suerte de ser supervisor y adjunto de enfermería. Y puedo decir con satisfacción que por parte de mis compañer@s no he formado parte del grupo de odiados, mas bien lo contrario.
    La empatia, el saber estar y no olvidar que uno es ENFERMERO con mayúsculas es básico para poder desarrollar tus competencias de manera adecuada. Otra cosa es que desde arriba se sienta asi…

    diciembre 7 at 12:07
  • Bossjan

    Y seguimos estando en las nubes…más formación? más cursos de gestión?…aterrizen señores, por favor. Me congratulo de ser enfermero-supervisor ( al revés de como se narra en este artículo, es básico) hoy…mañana puede que no, por decisión de mis compañeros, de mis jefes o mia. Alguien comentó que no es necesario ser líder en conocimientos en la unidad o especialidad que dirija…no? perdón pero para hacer turnos, pedir almacenes o hacer partes de trabajo, un administrativo cualificado se bastará a buen seguro. Sean líderes por su formación, por su esfuerzo, por su compromiso con los compañeros y el servicio en general y tengan presente que hoy pudiera ser su último dia.
    Muy resumido, estas son las lineas de trabajo de mi gestión. Por ahora, me siento satisfecho y orgulloso de que la unidad en la que trabajo seamos un equipo donde el consenso y la unidad sean los pilares fundamentales de nuestra trayectoria.

    diciembre 7 at 17:52
  • EnferEvidente

    Hola Alberto; como ya sabes yo me refiero (y lo hago en público) a pasar a “el lado oscuro”… y es oscuro por muchos motivos y uno de ellos es ese muro invisible que pone entre el resto de las enfermeras y el mando.
    ¿cual es su origen?¿cómo afecta a la actividad profesional y a la información que se intercambia? Serían objeto de tesis…
    Desde luego que creer que el sistema de selección debe ser “consentudinario” o “digital” puede estar en el quid de la cuestión… pero ¿cómo formar un equipo de gestores sin confianza? y no me refiero a la confianza de la “fidelidad a toda costa” sino a la confianza en la honradez y en la franqueza.
    Es creíble un sistema de selección por “concurso”? como ya escribí en Quironautas NO. Pero sí sería interesante y creo que imprescindible que ya de una vez por todas se pida formación previa… aunque (y también lo he reconocido) hay cosas que son difíciles de acreditar.
    Como siempre es un placer leerte.

    Un abrazo para tí y para Silvia.

    diciembre 3 at 19:07
  • Profesor Sanitario

    Muy interesante el tema, la formación se da por supuesto, la capacidad de liderazgo, la formación en gestión por competencias y por procesos (el modelo Andaluz es un buen ejemplo), pero lo más importante de todo, es tener los datos, o lo que es lo mismo: la transparencia de los datos, de manera que se pueda comparar. Aún así sigo convencido que para poder dar cuenta como profesión se debería trazar un plan (fuera de cursos académicos o cursos legislatura), un plan de RRHH a medio y largo plazo, y un análisis de la realidad sanitaria (diagnóstico de salud), con indicación de las partidas económicas disponibles y su priorización; además de la implicación de los lobbies profesionales (universidad, asociaciones científicas, colegios profesionales, sindicatos e incluso la propia administración). NO PIDO NA NI NA… pero lo que está claro es que el modelo está cambiando… y no podemos quedarnos en lo que fue sino en lo que está siendo…

    diciembre 3 at 02:38
    • Balbina Ramos

      Estoy de acuerdo que la preparación , formación para dirigir es muy importante, pero luego como trabajamos con personas que tenemos que dirigir el face to face, sabemos canalizar la empatía, sino me gusta la persona la etiquetamos?…….

      diciembre 3 at 16:19
  • carmen villar (@carmenvillarb)

    Hola Alberto, gran tema para comentar. Cuando a mí me nombraron supervisora….. bueno, creo como a tantos otros, la única razón era por conocer algo el servicio y porque quizá era una de esas enfermeras eficaces que dices. Ante mí se presentaba un gran reto. gestionar RR Humanos (resabiadas, como me decían) y dar un giro de 180º a la Central de esterilización, pasar de hacer gasas y meter las cajas al esterilizador y poco más a centralizar todo el procesado (lavado, desinfección, montaje de cajas, esterilización, ) de todo el instrumental. Bueno esto sin experiencia ni conocimientos de gestión, las competencias las adquieres a base de esfuerzo, muchas ganas de hacer bien tu trabajo, formación en gestión y calidad, y por supuesto claro está aplicando los conocimientos que aprendes. Pienso que los resultados son satisfactorios, por lo que veo en las compañeras y nunca he sentido esa Soledad que dices, si en algún momento ha sido así no ha durado mucho, por eso no lo recuerdo. Hemos (todo el equipo auxiliares y yo) ido avazando cada año un poco más hasta llegar a la trazabilidad de la esterilización y queremos continuar hasta abarcar todo el proceso. Este último año se añaden nuevas tareas con el control de Infecciones… es decir, nunca estás del todo preparad@ para lo que pueda venir ni, como bien dices, los títulos pueden enseñarte según qué cosas, independientemente de si tu nombramieto ha sido a dedo o por méritos, lo importante es asumirlo con la intención de prepararte para hacerlo LO MEJOR POSIBLE, esto es tener capacidad de desarrollar esas competencias que se esperan de tí y tener siempre las ganas de seguir aprendiendo. En todo, conocimientos profesionales en nuevos campos (Investigación, EBE), conocimientos en liderazgo (Resolución de conflictos, comunicación, formación de formadores) etc. Esto no debe diferenciar a una buena “enfermesa” de una buena profesional de “a zueco”, en el fondo las buenas profesionales, sean cargos intermedios, directivos o enfermeras rasas deben forjarse de la misma forma. La evaluación en competencias por supuesto que la veo de utilidad, pero a todos los niveles. Un abrazo y felicitarte por esta gran entrada.

    diciembre 3 at 00:29
  • Balbina Ramos

    Para mí los supervisores tienen que ser Líderes, pero aquí no lo son están nombrados a dedo, deben pasar examen psicológico, psiquiátrico, porque pueden tener alguna alteración que influye en ser mando y dirigir a un grupo profesional, aparte de tener todo los conocimientos necesarios para dirigir, he tenido supervisores que no sabian como ayudarme cuando solicitas ayuda.
    Gracias.

    diciembre 2 at 22:48
  • Medicoypaciente

    Los cargos intermedios tienen una labor difícil por delante, pero dependerá de la personalidad el saber actuar de la manera más beneficiosa para el conjunto.

    diciembre 2 at 02:00
  • Sergio José Toribio Martínez

    Estoy de acuerdo con lo descrito en el artículo.
    Se hace necesario una actividad formativa para las futuras super y los que ahora lo son

    diciembre 1 at 23:46
  • Jesús Álvarez bueno

    Estoy bastante de acuerdo contigo, yo creo en la profesionalización de la gestión, pero conociendo la profesión desde dentro, por que si no cualquiera con estudios de lade, business y todo tipo de master de gestión empresarial valdría para gestionar cualquier sitio de enfermería.
    Es un tema para hablar largo y tendido.
    Si deberíamos de tener cierta formación en todo lo referente a gestión antes de ser nombrado, pero !ojo! Eso no es tener patente de corso para gestionar todo lo que hace una supervisora, y especialmente a las personas
    Saludos

    diciembre 1 at 22:32
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