supervisorDesde hace tiempo queríamos retomar el tema  de los mandos intermedios de la enfermería, osea, de los superviosres enfermeros. Volvió a nuestro consciente a partir de la fantástica entrada de Chema Antequera (@defensorenferme ) en su blog titulada «La Supervisora de Enfermería: ¿Compañera, jefa o autoridad?. Que tomar café juntos no nos confunda«.

Nosotros mismos hace unos meses publicamos una entrada titulada: «Economía y mandos intermedíos» en la que dábamos una posición y una argumentación.

ANDE (Asociación Nacional de Directivos de Enfermería) trabaja mucho el tema de los mandos intermedios de la enfermería, intentando recalcar su importancia para el funcionamiento de la organización; la última ocasión fue hace un par de semanas en una jornada celebrada en Madrid, a la que por distintas razones no pudimos asistir.

En esta ocasión queremos mirar a este tema desde otra perspectiva, de ahí el modo de titular esta entrada.

«Bienvenido al club de los odiados supervisores» fue el encabezamiento de un mail de «felicitación» que me enviaron al día siguiente de ser nombrado supervisor de unidad. Otra gran cita para empezar fue «espero que estes preparado para la soledad, porque te vas a sentir solo».

Cuatro años y once meses después he llegado a comprender esas y otras cosas.

Seguro que a estas alturas a algunos de los que nos lean tienen una pregunta de categoría y calado: «y…..si es así ¿Por qué no lo dejas?».

La respuesta de entrada es sencilla.

Creer  en lo que se hace a pesar de las dificultades

Compromiso

Y mucha pasión.

Y……¿Por qué del título de la entrada?. Los mandos intermedios de la enfermería habitualmente no caen demasiado bien ( a excepción de algunos por diversas causas, que en otro momento podemos analizar porque nosotros tenemos nuestra propia teoría).mandos_intermedios

Entre las causas podríamos efectivamente citar el modo de elección como mando intermedio, algunas veces están claras, otras muchas no.

En el mejor de los casos se nombra a una enfermera eficaz en su puesto de trabajo o a una enfermera que tenga dominio y experiencia en la unidad de la que se trata………..lo que muchos/as califican «enfermeras con experiencia en la casa» o como en otra ocasión ya denominamos «enfermera con trayectoria».

Si, esto es nombrar por el principio de Peter (¿recordáis nuestra entrada de la Gestión de la imcompetencia?)

¿Está bien nombrar a la enfermera eficaz?

La respuesta es rápida y sencilla:

Si para otros cargos de gestión estamos reclamando capacidad de desarrollar competencias, para éste  también.

Una buena enfermera asistencial, una enfermera eficaz  y competente en el desarrollo de cuidados asistenciales puede que no sea la idónea para un cargo de mando intermedio o incluso superior.

De aquí nace una nueva pregunta ¿Por qué nombraron a «fulanita» si como enfermera era nefasta?.

En nosotros también cuando realizamos esta pregunta, está la respuesta,  porque la mayor parte de las veces desconocemos si esta enfermera nefasta tiene una brillante formación y capacidad de desarrollo de competencias gestoras, sospechamos de inicio ¿o no es así?.

Desde el otro lado de la mesa es sencillo sentirse el relleno del sandwich, es obvio, uno siente la incomodidad por arriba y por abajo, de esto ya se ha escrito mucho.

Por arriba, te conviertes en incómodo cuando trasladas problemas de la trinchera o tienes ánimo de cambiar o revertir situaciones que mejorarían la actividad de la unidad.

Por abajo, te conviertes igualmente en incómodo, «odiado» cuando no consigues para tu grupo de trabajo determinadas cosas que te demandan e incluso tú mismo ves razonable, pero en la transmisión de información chocas con la parte superior del organigrama. «Odiado» cuando tratas de inculcar el orden y el espíritu de esfuerzo y trabajo, sin ánimo de ofender y con un poco de autocrítica, hay grupos de trabajo…….. que no lo son tanto.

¿Y qué pasa de la incomodidad que se genera en Captura-de-pantalla-2012-10-04-a-las-23_18_02ocasiones entre mandos intermedios por las diferentes visiones generadas por el………..»si tocas lo tuyo afectará lo mio, por tanto, ni te muevas»? ¿Existe?

Y si ya de base partimos que la situación por la que un Supervisor enfermero llega a su unidad, en la que habitualmente es un lider impuesto al grupo, la situación se complica ya que a veces al Supervisor el grupo no le concede el beneficio de la duda y mucho menos si llega con ánimo de ir haciendo girar poco a poco el rumbo del grupo.

A estas alturas me gustaría recomendar la realización de un estudio sobre las unidades como es la aplicación de la escala PES-NWI (Practice environment scale of the nursing work index ) del RN4CAST Nurse forecasting in Europe.

Esta escala, como muchos ya sabréis, mide la capacidad de liderazgo del mando intermedio enfermero,  la capacidad de liderazgo e influencia y liderazgo de la dirección de enfermería, además de medir las relaciones interprofesionales y la visión propia de la práctica enfermera desarrollada.

Deciros, que a escala de unidad nosotros mismos realizamos este estudio con resultados muy llamativos que algunos de los que nos leeis habeis tenido la ocasión de ver y hasta algunos criticar…..

Y ¿cúal es nuestra visión y aportación?

Pasar de la teoría a la práctica, es decir, las direcciones de enfermería deben de una vez cambiar sus criterios de elección de mandos intermedios. Se debe comenzar a aplicar criterios de competencias, formación en los campos de la gestión de recuros humanos (de personas) y de Recursos Materiales.

Es básico y fundamental que los mandos intermedios dejen de aprender sobre la marcha (sobre la marcha adquirimos la experiencia que a todos nos falta), los mandos intermedios en su llegada deben poseer conocimiento, habilidades y desarrollo de competencias de:

  • Gestión de recursos materiales
  • Gestión de RRHH
  • Dirección Estrátegica
  • Dirección por procesos
  • Dirección por Objetivos
  • Liderazgo
  • Comunicación

Esto para los que llegan, ¿y para los que ya estamos? ¿Qué hacen con nosotros?tips-entrenamiento-275x270

Pues con un buen criterio y basándonos en la experiencia de cada uno aplicarnos la máxima que dice que si el mundo actual ha cambiado, que si nuestro entorno laboral ha cambiado, debemos adaptarnos  a este nuevo ecosistema, de lo contrario  estaremos preparados para un mundo que ya no existe.

Sé que esto no es fácil de llevar a la práctica sin generar rechazo y convulsión en la organización pero sí que es posible  fomentando la formación especializada en gestión y creando programas de formación del estilo del que en Castilla-La Mancha en colaboración con el IESE se ha puesto en marcha en recientes fechas.

Por otra parte, se deben cambiar los sistemas de comunicación, la comunicación con los mandos intermedios debe ser real, efectiva y multidireccional.

Se debe cambiar la manera en que se ejecutan las relaciones de los mandos intermedios con la dirección y con sus miembros del equipo.

Y vuelvo a recalcar para finalizar, solo desde el desarrollo de competencias estaremos preparados para este entorno, de otra forma seguiremos tristemente en lo de siempre.

 

ALBERTO GONZALEZwww.alberto-gonzalez.com