Gestionar con dignidad

552_fotografia-tu-futuro-hoyEl aspecto a tratar esta semana no es nuevo en nuestro blog, es más pensamos que engloba varios aspectos ya tratados en otras ocasiones.

Esta semana queremos tratar el tema de la dignidad, de gestionar con dignidad nuestras instituciones y organizaciones sanitarias.

Si bien hablamos a menudo de como liderar, de como diseñar estrategias, orientar equipos de trabajo etc.,  este aspecto el de la dignidad del gestor no debe ser olvidado.

Cuando las personas aceptan un cargo directivo o solicitan un cargo directivo de responsabilidad hay varios aspectos que no deben olvidar, el buen gestor nos atreveríamos a decir no va a olvidar en ningún sentido y es el de la dignidad.

La historia de las organizaciones sanitarias modernas debe avanzar y situarse dos pasos por delante de aquellas instituciones con vocación de perpetuar sus gestores y sus estrategias en el tiempo, casi parecieran títulos nobiliarios heredados que no incitarán más que a la zozobra y desánimo generalizado y al pensamiento organizacional convertido en cultura de que pase lo que pase nada va a cambiar.

La primera premisa fundamental para realizar una gestión con dignidad, de gestionar la dignidad de la institución sanitaria a la que nos dedicamos es el concepto que muchos manoseamos tanto, unas veces con más y otras con menos o ningún acierto como es el área de confort.

El área de confort y su concepto ya más o menos sabemos lo que es y en que consiste, sino basta con revisar algunas de nuestras entradas anteriores o revisar cualquier otro blog que trate temas de gestión en los que estamos seguros que encontrareis este concepto.

Es importante que si queremos gestionar nuestra organización sanitaria en general o cualquiera de sus divisiones en particular manejemos todos los sentidos del área de confort, que estemos dispuestos y predispuestos a vivir fuera de ella sin miedo ni miedos, a las opiniones y sentires diversos que suele generar el día a día de nuestras organizaciones.

apple1Gestionar con dignidad conlleva a salir fuera de las cuatro paredes de los despachos y recorrer los pasillos  dispuestos a escuchar el sentir y el latido de la organización sabiendo que se escucharán palabras en todas direcciones y con motivaciones e intenciones diversas, desde las constructivas a las interesadas y sesgadas.

Pero esa es la realidad, esa es la sangre que circula por nuestros hospitales.

Nos preguntamos por qué son tachados de raros los gestores que trabajan bajo esta premisa.

En esta época ni siquiera  hace falta desgastar demasiada zapatilla si no quieres (que nosotros si lo creemos necesario), tan solo necesitas abrirte una cuenta en cualquier red social, hacerte visible y proactivo, además de lanzar allí tus ideas y tu visión siendo capaz  de generar debate sin miedo a la diversidad de opinión, tranquilo/a nadie va a robar “tus brillantes ideas” el mundo ya se inventó al menos hace unos años.

Ya, lo sentimos, tampoco  es suficiente  con “abrirte la cuenta” y escudriñar lo que dicen unos y otros sin aportar tu granito de arena, gestionar con dignidad es ir un poco más allá todavía.

Gestionar con dignidad conlleva también manejar otros tres conceptos y bajarlos al suelo de la práctica como son:

  • La creatividad: para encontrar soluciones allá donde no se ven a simple vista. Es cierto que para que una organización consiga soluciones creativas no solo necesita que los líderes de cada una de las divisiones lo sean, también necesita que estas personas se rodeen de equipos creativos, sin miedo a lanzar ideas y sin miedo a ser censurados por el hecho de emitir su visión y opinión. Lograr un equipo creativo implica hacer eso también de lo que tanto hablamos y tan, tan, tan pocas veces hacemos, rodearnos de personas en nuestros equipos que sean absolutamente mejores que nosotros.
  • La imaginación: estrechamente ligadada al concepto de creatividad en el seno de los equipos directivos y diferenciaciada quizá del anterior concepto en que la imaginación es el aspecto que nos lleva a la visión, a dovaloresnde queremos dirigir nuestra organización a pesar de que  las fuerzas e intereses de los distintos colectivos internos y externos sean machaconamente contrarias por el simple hecho  de opositar, mientras que la creatividad va dirigida a los modos en que se camina hacia el logro y consecución de la visión.
  • La emotividad: con nuestro equipo, nuestros colaboradores y con toda la organización globalmente. Es normal sentir miedo y vértigo al conducirnos sin coraza, ni escudo y con la palabra y la emoción como única herramienta de defensa. No debe existir ningún problema en que nuestros colaboradores, el personal a nuestro cargo vean y perciban nuestras emociones, nuestra alegría o nuestra tristeza tras “una batalla” perdida. El fracaso es parte inherente a la vida y es el punto de partida para las grandes revoluciones desde el fuero interno personal al general de la organización para la que trabajas. Sentir tristeza ante un momento así es digno y normal.

Lo que resulta absolutamente ridículo es ver a algunos de nuestros gestores y líderes con la misma cara todos y cada uno de los días del año como si nunca sucediera nada y da lo mismo que le comuniques que le toco “la primitiva” que les comuniques el fin del mundo.

Si de gestionar organizaciones compuestas básicamente por personas, es un concepto básico y fundamental el capitulo de las emociones y la emotividad.

Si, algunos estarán pensando que no se pueden tomar decisiones basadas en una emoción, por supuesto que no, pero si debe ser un factor más a considerar en el proceso de toma de decisiones, aunque eso es otro capitulo.

Para terminar nos gustaría hablar de lo más complicado, del momento de marcharse, dimitir o dar por terminado un proyecto.

Ese terrible momento del que todos tratamos de huir y del que solo los más valientes son capaces de afrontar.

Esa es a nuestro entender la última etapa que dignifica la trayectoria de los buenos gestores, el saber cuando hay que dar por finalizado un proyecto y dar paso a otros, sea por el motivo que sea.

Son pocos los que son capaces de dar ese paso ante la discrepancia o diferencia de la dirección estratégica a la que debe caminar la institución.

Las dimisiones no deben producirse únicamente ante un fracaso, por el contrario hay una lista grande de motivos que deben indicarnos el momento de finalizar el proyecto.

Aceptar e iniciar un proyecto y dimitir o darlo por finalizado es parte del mismo salto al vacío que se produce ante cualquier camino que empezamos a recorrer y si queréis de la vida misma.

Enhorabuena a los valientes que se atreven a saltar.

 

GESTION DE ENFERMERIA

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