La curva del cambio

“En la vida hay tres constantes:
El cambio
La elección
y los principios.”

Todos los procesos a implantar siguen un ritmo y un desarrollo lógico.
Lógico como muchas veces hemos mencionado siguiendo la teoría general de los sistemas, donde todo está interconexionado con una especial manera decambiodiscurrir.
Con las formas en las que cambian los procesos y las circunstancias en nuestras organizaciones sucede lo mismo.
Los cambios, siempre suceden siguiendo los mismos parámetros.

Es por esto que tanto la alta dirección de las organizaciones sanitarias como el resto de las personas que conformamos las organizaciones dedic
adas a la salud y al cuidado, debemos conocer como se producen los cambios. Este conocimiento nos facilitará fundamentalmente vencer los mecanismos de resistencia al cambio.
Además nos ayudará a determinar las etapas que siguen estos procesos, los puntos críticos y los determinantes a tener en cuenta a la hora de tratar de hacer evolucionar nuestras organizaciones.

El cambiocambio 1

Todo cambio como decimos, sigue una serie de etapas que son:

  • Negación Resistencia Aceptación Exploración

La negación.

Es normal negar. Y es normal porque sobre todo somos humanos y como tales desarrollamos nuestras propias rutinas y hábitos tanto en nuestro desarrollo personal como en nuestro desarrollo profesional.
Por esto es lógico sufrir un pequeño shock ante las circunstancias que hacen variar el status quo al que estamos acostumbrados.
Esto sucede para una masa mayoritaria de personas, donde los early adopters realmente son una minoría.
En este proceso sucederá la negación, el miedo, desasosiego y oposición.
Aquí es donde el papel del gestor sanitario se convierte en importante.
El gestor sanitario debe tener claro el cambio por una parte y por otra tener seguridad en el nuevo proceso, transmitirla con la debida confianza en la consecución de los objetivos y con la debida claridad, que hagan disminuir  los recelos que acompañan los procesos de cambio.
El gestor sanitario debe tener un plan y una estrategia de implantación del cambio.

La resistencia

proceso-del-cambio-personal
La adecuada planificación y el establecimiento de objetivos compartidos es una de las estrategias fundamentales que debemos tener presentes para evitar que surja una oposición generalizada en la organización.

Escuchar las razones de las personas claves de la organización para la oposición es otra de las estrategias importantes para evitar resistencias.
Sin olvidar que la creación de grupos dedicados a liderar el cambio, a comunicarlos y a recibir los distintos feedback nos permitirán navegar de forma menos turbulenta.

Exploración

Es el punto que determinará el éxito o fracaso de las acciones de cambio.
La fase de exploración es el punto crítico, dado que las personas claves de nuestra organización pasan a explorar los nuevos procesos.
Estas personas claves suelen coincidir con las figuras de los líderes informales y por tanto la posición de estos, lo que transmitan y comuniquen, será lo que nos indique que pasará con aquello que deseemos cambiar en la organización.

Aceptación

proceso-del-cambio-personal-1La aceptación es el punto en el que se puede dar por concluido el proceso de cambio.
Además desde el punto de vista del gestor sanitario, es el momento en el que se empieza a poner la siguiente piedra del cambio.
No olvidemos que las organizaciones sanitarias, de personas y para personas para garantizar su éxito en salud deben estar en un permanente cambio.

Por todo esto, decimos que la primera piedra del siguiente proceso de cambio es el reconocimiento a las personas de los esfuerzos realizados para la implantación del proceso.

Reconocimiento sincero y cercano, haciendo sentir participes y responsables del éxito , con palabras y gestos reales dichas y hechos desde la empatía y la asertividad.
Si las personas lo reciben como tal, el siguiente proceso de cambio vuelve a tener cimientos de éxito.

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