La frustración en las organizaciones sanitarias

frustraciónPensando en un tema que pueda acomodarse al tiempo de verano que estamos viviendo, hemos pensado que el verano es el tiempo que marca el cambio de “un curso” al “curso laboral” siguiente.

Es en este tiempo donde la mayor parte aprovechamos para reflexionar, pensar y cambiar todo aquello que ha fallado de nuestros proyectos e intentar abordar el futuro de formas diferentes o lo que es lo mismo aplicarnos todos un ciclo PDCA donde sacar aprendizajes de todas vivencias con orientación constructiva.

Hablar de esto es hablar de:

  • Fracaso.
  • Frustración.

Dedicaremos las dos próximas semanas a estos temas.

Es frecuente encontrarnos con personas por los pasillos de nuestras organizaciones, cansadas, desmotivadas, quejosas, encontrando pocas cosas positivas de su organización y con pocas ganas de integrarse en los planes de futuro y objetivos de la mismas.

Personas que caminan por los pasillos con la mirada baja y realizando tareas por únicamente rutina como razón.

No es extraño encontrarse en medio de algunas conversaciones que podrían ser un claro ejemplo de ello, de compañeras que deciden cambiar de aires, de compañeras que “no encuentran nada positivo en el puesto que desarrollan actualmente en su organización”, “que para casa solo se llevan trabajo y ninguna alegría”.Cuando les preguntas por qué no cambian de puesto… la respuesta consiste en rutinas demasiado alargadas en el tiempo.

Lo sencillo es decir que tal o cual persona es una frustrada.. o cualquier otra cosa que no califica excesivamente bien a las personas.

Pero en organizaciones básicamente formadas por personas y de direcciones que deben estar basadas en ellas, debemos pensar e ir un poco más allá.

La frustración

En términos del mundo de la psicología diremos que la frustración es un fenómeno que aparece cuando no logramos alcanzar nuestros objetivos (sobre todo los personales en lo que se refiere a nuestra carrera profesional) y nos inunda un sentimiento de vacío, malestar e insatisfacción.

En ocasiones, este es un sentimiento o estado pasajero que irá desapareciendo con el paso del tiempo. El problema real en nuestras organizaciones está cuando este se perpetua en el tiempo y termina por afectar al ejercicio profesional.

La dirección de una organización sanitaria debe abordar esta situación tan frecuente sin pensar en que determinadas personas no colaboran, nunca quieren hacer nada, son un lastre….

Primero es posible que los departamentos  encargados directamente de estas personas, se pongan al servicio de las mismas, si, de esas “vagas” y…”frustradas personas” y aplicar el término tan de moda de:

La dirección es un servicio al resto de la organización

e ir directamente a estas en primer lugar y empezar por el principio, saber qué es lo que les pasa, por qué se comportan así y cómo podemos ayudarlas.frustracion 2

Cuanto menos obtendremos conocimientos, dos conocimientos:

  • No podemos sacar nada más de esas personas por el motivo que sea.
  • Saber que realmente podemos rescatar a esas personas y sumarlas al proyecto organizativo, sabiendo que es lo que quieren y que es lo que las motiva.

Debiéramos en este punto reseñar que frustración existe en todos los puntos de la escala profesional tanto sanitaria como enfermera.

La frustración en gran número de ocasiones sucede por el propio sistema organizativo, por sus características y estilo elegido para conducirse.

Soluciones

Hemos hablado en alguna otra ocasión de un fenómeno muy frecuente en nuestras organizaciones como es el Principio de Peter. En función de este, las personas suelen ser promocionadas por realizar de forma correcta su función anterior.

Esa es una práctica muy instaurada en el mundo sanitario y en ocasiones hasta lo damos por bueno.

¿Conocemos alguna enfermera que haya sido nombrada supervisora por ser buena enfermera asistencial? Seguro que sí, porque suele ser la práctica habitual.

¿Conocemos su nivel de satisfacción pasado un tiempo? probablemente no a corto plazo, a medio plazo existirán pistas más que suficientes con solo mirar.

Es posible que la solución del problema o al menos el área de mejora se encuentre en el desarrollo real de la gestión por competencias, por dos motivos.

  • Hacer bien una función, no significa hacer bien otra.
  • La frustración, por situarnos en un plano que realmente no nos completa laboralmente.

De la delimitación correcta de las competencias requeridas para cada puesto en la organización y de saber el nivel competencial de cada una de las personas y organizar a estas personas por sus competencias y no otras razones.

Es posible que pensemos, que para aumentar el nivel de satisfacción en cuanto a los puestos que ocupamos cada uno, ya se delimita en los concursos de traslado y la solución pasa por concursos permanentes y abiertos.

Una parte quizás si, pero claramente la adaptación de los puestos a las personas será el argumento que más nos ayude.

Por tanto, la próxima vez que nos encontremos con una persona en la que detectemos signos de frustración, debemos de saber que con su frustración estamos perdiendo, su talento y su capacidad para sumar y construir un entorno sanitario mejor y lo que más nos debe por supuesto importar

Perdemos una suma de valor añadido fundamental para el paciente.

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