Las organizaciones casposas y el liderazgo informal (Ep.3)

0941b6dClaro, a todos nos hacen estudiar las estructuras de cada organización, los flujos de información y conocimiento, las reglas y las jerarquías, el papel de las personas y de los líderes, y después te das cuenta que la realidad se burla del pobre Mintzberg. Con cariño, pero lo hace. Y todo por ese otro mapa de relaciones, por la capa del poder (que manipula la jerarquía), por la capa de comunicación no oficial (que casi tiene más importancia que la habitual), por las relaciones informales (capaces de hundir una empresa, o de hacerla llegar al infinito) y finalmente por el liderazgo informal (el que motiva, y que puede ser un regalo o un problema para la organización).

En esa serie de artículos que el blog Gestión de Enfermería están publicando, ya se ha definido de forma muy completa el concepto y las características del líder informal.

Las diferencias entre ambos tipos de líderes son claras, de hecho los estudios (1) exponen que el liderazgo informal muestra un mayor nivel de liderazgo, genera una visión compartida y un objetivo común mucho más potentes, y además su perfil se percibe como más honesto y más creíble.

Este tipo de atributos nos recuerda mucho al papel de los líderes de opinión, cuyas ideas son seguidas en una proporción muy elevada frente a los expertos tradicionales.

Pero, si los líderes informales están mejor valorados por los profesionales,

¿por qué en muchas ocasiones la organización no lo detecta y les asigna autoridad?

Podría haber muchas respuestas a esta pregunta, pero vamos a esbozar solo algunas:

  • La organización no busca líderes, solo un eslabón en la cadena de mando. Si queremos un jefe que asigne tareas, controle el desempeño, haga pedidos de material y solicite sustituciones cuando no puede cubrir todos los turnos, lógicamente el liderazgo es secundario.lider inf 1
  • Muchas veces, la organización y los profesionales están enfrentados. Si la tradición ha sido el ordeno y mando, lógicamente el profesional no piensa en su organización como un ente inspirador, ni suele compartir sus objetivos y metas. Por ello, cuando se piensa en un líder, algunas organizaciones no quieren a alguien de “la otra parte”, sino a alguien que asuma las órdenes corporativas, y las ponga en marcha, caiga quien caiga. Suena duro, pero es así.
  • Otro motivo para no elegir al líder informal de una unidad es plantearse seriamente cuales son los criterios de selección para un puesto de mando, tipo jefe, supervisor, responsable, etc.

¿Las organizaciones valoran a las personas que inspiran confianza, a las que motivan a sus compañeros, las que tienen conocimientos técnicos y habilidades sociales, y las que son capaces de crear un equipo donde antes había un grupo?

…Tic tac, tic tac…

…aquí debes pensar tu mismo la respuesta.

Cada organización es un mundo, pero este tipo de organizaciones clásicas, que miran a otro lado y no escuchan a las personas, aún son comunes en nuestro entorno.

  • La sensación de perder el control. La afinidad del jefe con el líder es algo muy valorado por las organizaciones casposas (hemos decidido denominarlas así) y la amistad o la ideología son nexos muy habituales para conseguir un líder que no se aparte del rebaño corporativo.

Si un hospital nombra una supervisora que es líder informal en su unidad, quizás pierda el control de esa unidad.

harley-davidson-1920-2Las organizaciones casposas deberían replantearse su papel, sus objetivos y, sobre todo, deberían pensar si un nuevo modelo de liderazgo va a generar mejores resultados o no.

Cuando lo analicen, quizás se lleven una sorpresa. Pero es necesario cambiar muchos elementos: nuevos valores, nueva misión, difundir adecuadamente la estrategia de la organización, seleccionar adecuadamente a todos los jefes y conseguir que sean realmente líderes en sus respectivos entornos. Existen algunas líneas de trabajo muy interesantes para cambiar el modelo de liderazgo sanitario, como la que desarrolla The King’s Fund, que incluso está difundiendo el modelo de “liderazgo colectivo” en el NHS, buscando que todos los profesionales compartan responsabilidades en su propio equipo. En resumen, un paso más en el trabajo en equipo.

Entonces, ¿qué ocurre cuando conviven los líderes formales y los informales en la misma organización?

Pues en ese terreno pantanoso llevamos años, quizás décadas. Los formales hablan de redes y jerarquías, los informales generan una comunidad (a veces casi sin darse cuenta). Unos hablan de normas y de desempeño, otros de futuro, de pasión y de equipo. Y es que como apuntan Downey, Parslow y Smart, “informal leadership is about heart” (3). Algunas organizaciones dan el paso y otorgan la autoridad al líder informal, y a veces funciona, pero otras muchas no. Esta es la parte que dejo para la reflexión final de cada lector:

¿sería un éxito si todos los líderes informales pasaran a ser formales?

Cuando el rebelde se institucionaliza, a veces deja de ser el líder que era para su equipo. Y vuelta a empezar…

  1. Pielstick, C. D. (2000). Formal vs. informal leading: A comparative analysis.Journal of Leadership & Organizational Studies, 7(3), 99-114.
  2. West M, Steward K, Eckert R, Passmore B (2014). Developing collective leadership in health care. London: The King’s Fund.
  3. Downey, M., Parslow, S., & Smart, M. (2011). The hidden treasure in nursing leadership: Informal leaders. Journal of Nursing Management, 19(4), 517-521.
1 Comment
  • Esther

    Comparto lo plateado en tu artículo, y es que los seres humanos somos tan complejos. Un abrazo del Perú

    julio 26 at 16:57
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