Liderazgo informal: La enfermera que gestionaba en la sombra (Ep. 2)

AAEAAQAAAAAAAAIzAAAAJGNkYWM5ODM3LTNmMDgtNGVjZC05NGEzLWIyODg1MWFhZGY1MAUna pequeña historia, basada en hechos reales.

Supongo que todos conocemos a Marga. Enfermera. 41 años. Adora su profesión. Le encanta cuidar. Se preocupa por los pacientes, escucha y ayuda a sus compañeros y mira por su organización. Marga, es una más. Ella no lo sabe, pero sus compañeros sí. Ella, es la líder de su equipo. Sus compañeros la seguirían, casi, al fin del mundo.

El liderazgo informal (a la sombra) existe. Otra cosa es que no queramos verlo.

La semana pasada, en este mismo blog, Ricard Lloria, nos hablaba de personas como Marga, verdaderos líderes que en muchas ocasiones no tienen ni el cargo de responsabilidad ni ejercen de responsables, no dirigen ni toman decisiones de forma directa en una organización, aunque normalmente tienen un papel destacado en la comunicación informal y  poseen un notable poder en la organización, en el grupo.

En una reciente investigación cualitativa realizada sobre enfermeras en relación al liderazgo en la implementación de evidencias por parte de Enfermería, las opiniones y experiencias por parte de los profesionales, eran claras en este sentido. Las profesionales manifestaban la necesidad de contar con la figura de un líder transformador, con capacidad de comunicación, responsabilidad y confianza, además de los conocimientos y competencias técnicas adecuados. Hay dos aspectos que destacan y que llaman la atención en este sentido: los profesionales referían que ese líder debería ser seleccionado entre los miembros del equipo y por otro lado, esta figura no coincidiría con el líder formal (supervisor) de las actuales organizaciones (1).

¿Qué nos ofrece un liderazgo transformacional?

Marga podría denominarse como una líder transformacional (ese es el concepto). Una persona enérgica, entusiasta y apasionada. No solo se interesa e involucra en el proceso, sino que su objetivo es también ayudar a otras personas del equipo. Las enfermeras canadienses, que son referencia a nivel mundial en muchos aspectos, definen este liderazgo como “aquel que permite a las personas y sus líderes participar en un proceso de cambio que amplia y motiva a ambas partes para lograr mayores niveles de progreso, transformando así el ambiente de trabajo” (2).

Pues bien, la Guía de buenas prácticas sobre Desarrollo y mantenimiento del liderazgo en enfermería, nos presenta diferentes beneficios de desarrollar un liderazgo de estas características en los entornos de trabajo:

RNAO Liderazgo

Imagen extraída de: Desarrollo y Mantenimiento del liderazgo en Enfermería (2)

El reto del liderazgo compartido: 5 propuestas para el cambio.

Conociendo la historia de Marga y las investigaciones relacionadas no tiene sentido que todo siga igual. Claro está, cambiar la estructura de las organizaciones es bastante complicado, pero…

¿podemos pasar de largo? ¿Qué podemos hacer? Aquí van cinco propuestas, desde mi punto de vista, como enfermero “raso”:

Identificar los líderes informales, facilitarles apoyo, responsabilidad y contar con ellos en los cambios que se quieran implementar. Así será todo un poco más fácil.

Cambiar la estructura de cargos intermedios en nuestras organizaciones. ¿Y si incorporamos a los líderes informales como asesores o consultores? Imagina que además de la Supervisora, en las
genarounidades existieran figuras como la de Marga, que pudiera ayudar a sus compañeras a gestionar los cambios, implementar nuevas prácticas, identificar los problemas, etc.

Implementar un liderazgo formal basado en evidencias: los líderes formales, Supervisoras, Jefes de Bloque o Direcciones de Enfermería, deberían incorporar, inexorablemente los conocimientos, competencias y actitudes relacionadas con la Práctica Basada en Evidencias. Una gestión que incorpore esta visión me parece fundamental en el día a día. Bajo este enfoque, el trabajo en equipo, un adecuado entorno y la implementación de cambios se verían favorecidos.

Incorporar la Gestión de personas y equipos: Debemos pasar de un modelo de gestión de planillas, pedidos y tareas administrativas a un modelo que fomente y facilite las relaciones entre los miembros del equipo, la confianza, la satisfacción en el trabajo, la consecución de resultados en salud en los ciudadanos y un aumento del compromiso institucional y responsabilidad profesional a todos los niveles.

Eliminar los liderazgos perpetuos: es importante profesionalizar la gestión, facilitar el desarrollo de personas que han querido dar el salto a la gestión. En ocasiones, los gestores se sienten solos (que también es duro) y sufren presiones por muchos lados. Comprendo que esto puede suceder e intento ponerme en su lugar. Pero tal y cómo me decía hace unos días una compañera, enfermera, a nadie le obligan a permanecer en un puesto de gestión: se puede dimitir. Si tu trabajo no te satisface, si no tienes la energía y la pasión de Marga, si el compromiso no es el inicial, puedes dejarlo.ast

Me gustaría terminar este pequeño artículo, con la reflexión de una enfermera que participó en la investigación a la que antes hacía referencia, que definiría muy bien ese líder ideal que buscamos en una organización (1):

“Que la gente confíe en el, que sea el que da ejemplo, … y que se capaz de mover masas, que la gente tenga confianza y decir, “venga, vamos, pues sí,” y que motive a la gente. Que esté ahí al pie del cañón y en el momento que alguien no…, pues diga, “venga, vamos, ¿qué problema tienes?, vamos a resolverlo.”

Y hasta aquí, mis aportaciones. Espero las tuyas. Y muchas gracias Alberto, por darme la oportunidad de compartir mis inquietudes en tu casa. Ha sido todo un placer.

Bibliografía:

López Medina IM, Sánchez-García I, Ruíz-Ramos JG, García-Fernández FP, López-Barajas Fernández B, Fernández-Salazar S, Pancorbo-Hidalgo PL. El liderazgo enfermero en la implementación de evidencias: un análisis cualitativo desde el modelo PARIHS. XVII Encuentro internacional de investigación en cuidados. Libro de Ponencias. Lérida. 12-15 noviembre 2013 (Proyecto MOHEBE, info disponible en: http://cuidsalud.com/inv/mohebe/)

Asociación Profesional de Enfermeras de Ontario. Desarrollo y Mantenimiento del liderazgo en Enfermería. Toronto, Canada. Registered Nurses’ Association of Ontario. 2006 [citado 14 Jul 2015]. Disponible en: http://rnao.ca/bpg/translations/desarrollo-y-mantenimiento-del-liderazgo-en-enfermer%C3%AD

4 Comments
  • jose antonio

    Pues el tema es muy interesante y del día a día enfermero. Tras leer los 5 episodios encuentro que la cosa no es fácil de encauzar.
    Esos líderes informales pueden asumir cogestión, pero ¿sin nada a cambio?
    Es mas fácil decir lo que hay que hacer que ponerse a hacerlo, aunque en ese punto se supone que hablamos de aquellos que quieren y saben aportar.
    El tema es que a veces si te significas como alguien que quiere ir mas alla del “esto se ha hecho asi de toda la vida”, las presiones vienen de arriba, de abajo y d elos lados.
    Así que muchos lideres informales tras recibir varias zancadillas optan por seguir su solitario camino y el resto pierde la oportunidad de mejorar como grupo humano y profesional.
    el gran reto es aprovechar ese capital humano por la organización y las personas, pero mucho debe cambiar el panorama.
    La educación, respeto y sentido común se convierten en rara avis hoy en día.

    agosto 9 at 13:18
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