Mirar con L de Enfermera, el valor del capital humano #conLdeEnfermera

conLdeEnfermera-Gestión de EnfermeríaCon motivo de la iniciativa generada por Miguel Garvi y Ruth López sobre la problemática que sufren las enfermeras más noveles, que nosotros extenderíamos a todas aquellas que inician sus contratos, cambian de unidad etc. Dado que son todas ellas las que sufren del rigor del sistema y frecuentemente la falta de una estrategia clara y real por parte de nuestras organizaciones sobre la forma de integrar a este perfil profesional.

Desde Gestión de Enfermería nos sumamos a la iniciativa, dado que la gestión adecuada de los Recursos Humanos, las personas, contituye la piedra angular del éxito de nuestras organizaciones. No se puede realizar ningún cambio organizacional, estratégico ni de modelo sin contar y sumar este capital a él.

Estamos en un momento en que todos nuestros centros sanitarios tienen planes y estrategias para todo, y es verdad, los hay, pero como decíamos hace unas semanas en una de nuestras últimas entradas, ¿cerramos de verdad el ciclo con la evaluación? ¿Son evaluaciones de verdad, o a medida?

Si las evaluaciones son adaptadas a nuestros deseos, no sirven de nada, o casi de nada, porque si sirven, sirven para equivocar el rumbo de la dirección estratégica de nuestros centros y de los planes estratégicos establecidos.

Sin considerarnos inventores de nada, ni modelos a seguir, ni nada que se le parezca, vamos a contar una experiencia personal parte de nuestro ejercicio profesional con respecto a la gestión del personal de nueva incorporación en una unidad, en la gestión de la unidad que en este momento como enfermero me toca intentar guiar.

Ya en el momento que fui designado para el puesto que ocupo, y partiendo de que mi centro tiene un plan con respecto al personal que se incorpora a la institución, plantee en mi proyePersonal de enfermeríacto algo que, desde entonces, intento llevar a la práctica, unas veces con más éxito y otras veces con menos, y no son más que cosas que en nuestra  formación académica personal hemos desarrollado (los miembros de este blog) y que seguro que otros ya hacen y seguro también que lo hacen mejor y con más éxito.

Desde el planteamiento consistente en que el personal de nueva incorporación a las unidades de enfermería tienen que desarrollar el 100% de sus competencias desde el primer día que comienzan a trabajar y que ni las unidades de enfermería ni los pacientes que se encuentran en ellas hospitalizados pueden prescindir de su capacidad desde el minuto cero, desarrollé un plan sencillo, con un objetivo y una meta muy clara:

FAVORECER LA PRONTA INTEGRACION DEL PERSONAL DE NUEVA INCORPORACION

Para ello lo primero que debes tratar es hacer cómplice al resto de la plantilla y convencerles que cuanto antes los integremos antes podrán desarrollar al completo sus competencias.

Por tanto, la plantilla en general debe generar confianza y tranquilidad a las personas nuevas, sacarles ese estrés que se genera en los primeros días de contrato, de cambio de unidad……..

¿Y el supervisor? ¿Cuál debe ser su papel?

El de la máxima responsabilidad para tratar que todo vaya bien.

El valor del grupoPara ello, al margen de los manuales institucionales, diseñé el mío propio, adaptado a mis pretensiones, intentando ser práctico y real ( no digo que otros no lo sean) y sobre todo dejando claro que con él no tratamos de descubrir “la pólvora”, que fíjense ustedes los años que hace de eso.

Es un manual que se revisa periódicamente, que empieza con describir quiénes somos y qué hacemos en la unidad, cómo tratamos de organizarnos (unas veces con más y otras con menos éxito), en qué momento hacemos cada cosa tratando de organizar los cuidados en un diagrama de Gantt y en un cronograma de cada turno, y termina con dos protocolos básicos e imprescindibles, el protocolo de procedimiento ante un paciente que requiere la utilización del carro de paradas (institucional) versionado para convertirlo en una herramienta práctica y el protocolo establecido en la unidad de seguridad quirúrgica de nuestros pacientes.

No nos olvidamos de algo que suele llamar la atención, contiene un atlas fotográfico………donde en fotos se explica dónde está cada cosa en la unidad, un plano de la unidad con su código de signos para poder ser fácilmente interpretado, fotografías de cada una de las dependencias, etc.

Por supuesto, también recoge los aspectos normativos y dónde están los manuales de calidad y funcionamiento de la unidad (institucionales), la memoria efqm de la dirección de enfermería, que da idea de cuál es la orientación.

Ya, ya sabemos que esto no es suficiente.

Todas las personas que van a pasar más de tres días en la unidad, el primer día tenemos una entrevista donde les explico el manual, las normas de la institución y de la unidad, dónde buscar  y consultar otros manuales y documentos relevantes del centro,  por el tiempo que sea necesario, ell@s son la prioridad; cuando terminamos la entrevista visitamos físicamente las dependencias de la unidad, son presentad@s al personal que se encuentra en el turno y sí, por último y como despedida se les da el turno de trabajo.entrevista

Durante su primer periodo de estancia en la unidad además, son preguntados diariamente acerca de su adaptación para detectar desviaciones e invitándoles a comunicar aquellas cosas que impidan o dificulten su adapatación.

¿Y esto funciona?

Durante casi dos años todas las personas que llegaban a la unidad recibían una encuesta previa donde se les interrogaba sobre diversos aspectos, que perseguían determinar su nivel de estrés, qué les gustaría en su primer día de trabajo, cómo les gustaría que fuera su llegada, si les gustaría recibir información, etc.

El tercer día de su ejercicio profesional en la unidad recibían una encuesta que perseguía recoger cómo se encontraban en ese momento, siendo interrogad@s sobre los aspectos anteriormente expuestos.

Por supuesto, la encuesta era totalmente anónima y voluntaria.

Y para evitar o mejor dicho medir si el plan funcionaba……………pues hacemos benchmarking.

No sé si con la mejor unidad de enfermería, pero si con una unidad que trabaja de otra forma este aspecto.adaptacion

Seleccionamos una unidad como control y durante el tiempo necesario para que los resultados pudieran ser comparables y significativos, se le entregaron las encuestas de la misma manera al personal de nueva incorporación en esta unidad, con los mismos criterios y con el añadido que la supervisor@ de la misma colaboró sin saber el propósito, para evitar el sesgo de que variara sus costumbres si conocía lo que estaba haciendo.

Por tanto, estábamos haciendo un estudio transversal, descriptivo y retrospectivo de casos/control.

¿Y cuáles fueron los resultados/conclusiones?

Del total de cuestionarios que se entregaron, se devolvieron el 79%, en la unidad de control los porcentajes fueron similares.

Solo un 7% del personal era nuevo en el hospital, anteriormente ya habían trabajado en nuestro centro el 93% de ellos; el 48,8% era la primera vez que trabajaban en la unidad. Esto nos da idea del perfil de conocimiento del centro y de las unidades.

Si tratamos de analizar el nivel de ansiedad, los datos recogidos son similares en la unidad de estudio y en la de control, la mayoría de las personas tienen un alto nivel de ansiedad a su llegada, nadie manifestó estar sin un cierto nivel de incertidumbre.

Igualmente, todas las personas de las dos unidades mostraban su deseo de recibir información sobre el funcionamiento, organización y estructura, ya que esto ayudaría a reducir su ansiedad y a un mejor inicio de su labor.

La gran mayoría de las personas se sentían competentes a su llegada; solo un pequeño porcentaje, sobre el que quiero llamar la atención, mostraba un bajo nivel de confianza. Quiero llamar la atención porque el objetivo es la adaptación de todos, no nos podemos permitir el lujo en nuestras organizaciones de perder unidades “PERSONAS” por el camino.Soy nuevo

Como decíamos anteriormente, una vez rellenado el formulario previo, en la unidad de estudio se realizó el procedimiento de adaptación al personal de nueva incorporación

En la unidad de control únicamente se les entregaba el turno, dado que esa era la forma de normal funcionamiento.

Respecto al cuestionario recogido el tercer día los resultados fueron los siguientes:

En la unidad de estudio todos reconocen haber recibido el adiestramiento acerca de su desempeño en la unidad, así como el manual de adaptación del nuevo personal, explicaciones al respecto de la estructura física y organizacional de la unidad, normativa básica del hospital y de la unidad, además del resto de material diseñado al efecto.

A la vista de los datos recogidos en este tercer día se observa cómo los niveles de estrés/ansiedad sufren una involución, cuando antes todos estaban por encima de niveles medios, ahora todos están por debajo de esos niveles medios, concretamente el 67,9% refieren niveles bajos o muy bajos.

novelEn la unidad de control se observa un ligero descenso, pero todos siguen manteniéndose por encima de los niveles medios.

Respecto a la ayuda que el personal de la unidad de estudio cree haber recibido del programa de adaptación del personal de nueva incorporación, para el 92,9% fue útil y práctico para mejorar su desempeño.

En la unidad de control contestaron la pregunta sobre la creencia de si recibir esta información les hubiera ayudado a la adaptación y desempeño con un resultado muy alto en este sentido, considerando que hubiese sido muy útil la misma.

Respecto a la información normativa, estructura organizacional y funcional de la unidad, el personal reflejaba su beneplácito y utilidad de la información sobre estos aspectos, a las personas de la unidad de control les hubiera gustado recibirla.

Pensamos que no es necesario presentar más datos, que a la vista de lo expuesto se pueden extraer un par de conclusiones muy sencillas y simples:

Un plan de integración del personal es tan necesario como útil por los resultados que se obtienen, por la satisfacción de los miembros del equipo, tanto por “los veteranos” como por “los noveles”.

La segunda conclusión:

Ya no sirven ni las formulas ni recetas “de siempre”, nuestras organizaciones necesitan un liderazgo transformacional, activo y PROACTIVO, nuestras organizaciones lo necesitan, el capital humano de la organización lo necesita y la sociedad lo necesita.

 

 

Desde Gestión de Enfermería queremos felicitar a Miguel Garvi (@miguel_garvi) y a Ruth López (_Ruthlopez) por la iniciativa . Esperamos que nuestra aportación sume al proyecto.

ALBERTO GONZALEZ

 

 

 

 

 

 

5 Comments
  • Mtppm

    Estimado Alberto y estimados amigos:
    Más que excelente tu aportación……..felicidades!!!, en la metodología de tu trabajo, con rigor…hay que aprender de los mejores , porque algún día podremos ser uno de ellos y poder ayudar a los que nos rodean desde cualquier puesto.

    La norma ISO, encaja perfectamente con el modelo europeo de gestión empresarial, EFQM, personalmente me gusta más este modelo porque es más completo y enriquecedor pudiendo comparar entre iguales , benchmarking y aprendiendo de las mejores prácticas.
    S estás certificado con una ISO, te facilita la implementación del modelo EFQM, pero observa que en el criterio de resultado con las personas, se suelen obtener bajas puntuaciones…., “Craso error….”, porque se todo debemos conseguirlo con las personas o profesionales, por que no los voy a cuidar? , si son mis clientes, por que no los voy a mimar….. Para q desarrollen su actividad de la mejor manera y ofrezcan la excelencia de los cuidados.
    Mayte

    junio 27 at 06:54
  • Alberto Gonzalez Garcia

    Tu comentario es una entrada en sí.
    Si te doy las gracias probablemente no haga justicia. Una pregunta ¿cómo la combinarías la Iso con la estrategia dirigida a la excelencia que propone el modelo EFQM? El modelo evaluativo EFQM También aporta valor al cuidado enfermero, el problema radica en la auto complacencia de las evaluaciones y el riesgo que comporta

    junio 26 at 23:13
    • ROSA MARIA AREVALO GONZALEZ

      HOLA ALBERTO ,POR FAVOR NOS ENCANTARIA A LA ASOCIACION DE ENFERMERAS PROFESIONALES DE LOJA INVITARLO Y QUE NOS AYUDARA CON SUS CONFERENCIAS EN LA CIUDAD DE LOJA DE NUESTRO HERMOSO ECUADOR ME PODRIA RESPONDER POR FAVOR Y ENVIARME SU CORREO
      GRACIAS

      septiembre 6 at 04:32
  • Mtppm

    CORRIENTES NOVEDOSAS EN TIEMPOS DE CAMBIOS- VALOR AÑADIDO PARA LA ORGANIZACIÓN
    La información actual fluye amplia y rápidamente en esta nueva era del espacio virtual 2.0 y 3.0, facilita la creación de ideas innovadoras que aportan valor añadido a nuestras organizaciones y generan el cambio en tiempos donde se debe agudizar los sistemas de gestión de ideas, la gestión del talento innovador y la gestión de nuestro capital humano, para la mejora de nuestros resultados.
    Toda información que fluye desde abajo, son nuestros “diamantes a explotar”, nos ayuda a tener una visión global y enriquecedora para poder implementar y desarrollar nuestros proyectos, pero toda idea innovadora conlleva asumir un riesgo en la implantación y evaluación de proyectos de mejora continua en cualquier organización.
    Como resultado de estas gestiones podemos observar que todos los profesionales de la empresa que se involucran en nuestros proyectos y han experimentando que su idea o aportación se ha podido llevar a la práctica, terminan con una relación más que laboral, por experiencia, sienten que son una parte de esa riqueza y resulta un valor añadido de capital importancia, aumenta la satisfacción de nuestros profesionales y se enriquece no solo la organización, sino lo que es más importante, NUESTROS PACIENTES”, entonces el equipo resulta la pieza clave del éxito y es precisamente en ese capital humano donde está el conocimiento y saber hacer de la empresa.
    Existen programas como “genera”, para la gestión de emprendedores que nos ayudan a disminuir los riesgos y las incertidumbres.
    Realizando un repaso en teorías claves, observamos que las doctrinas de Taylor cumplieron su cometido y sabemos que las teorías de Tom Peters fueron clave en la excelencia del management, pero ahora nuestro espacio laboral es bien distinto.
    Aunque sociologicamente se produce una explosión de ideas en las redes, el GEM (Global Entrepreneurship Monitor) ha medido el nivel de emprendimiento corporativo de las empresas en España y el resultado no ha sido positivo, aún asi podemos beneficiarnos de proyectos emprendedores de otros lugares, como la utilización de materiales novedosos y revolucionarios que en el campo clínico asistencial está siendo de gran importancia, que van
    desde materiales novedosos, como es el graphene (proyecto La universidad de Castilla-La Mancha que colabora con la empresa alicantina Grafenano) o ( Proyectos delMIT – MassachusettsInstitute ofTechnology – Harvard graphene), es interesante la entrevista a Francisco Guinea en http://www.abc.es).
    La realidad es que toda esta producción va a resultar beneficioso para la práctica clínico – asistencial y el cuidado de nuestros pacientes, proyectos como los implantes musculares de grafeno o sensores cutáneos ¿podemos colocar un sello de grafeno en el muslo de un paciente y prevenir las caídas de los pacientes con riesgo…? o podemos cubrir heridas con una tela en spray que científicos británicos crearon como un nuevo tipo de material textil …? (http://axxon.com.ar/noticias/imagenes/2010/0917-telaaerosol.jpg) , hay otros avances que podéis consultar en :
    http://www.digitalavmagazine.com/2013/04/01/sensores-electronicosimpresos- directamente-sobre-la-piel-en-pro-de-la-salud/
    http://www.24horas.cl/tendencias/ciencia/nuevo-chip-subcutaneo-analiza-la-sangre-en-tiempo-real- 69753
    http://gregorius.blogia.com/2004/101601-aprueban-el-chip-subcutaneo.php
    Esto si es innovar en tiempos de cambio y generar valor.
    Sumando a estas prácticas innovadoras, ahora quiero centrarme en los modelos de gestión
    de la calidad que implementan nuestra organizaciones sanitarias y nace una nueva visión, la
    certificación de los servicios enfermeros mediante la norma ISO 9001:2008, aportan una
    gran valor añadido a la organización y al cuidado del paciente, por tener
    esa transversalidad en el cuidado de la salud, basados en metodologías de cuidado, con el
    máximo rigor científico, con excelentes líneas de investigación nacionales e internacionales,
    con teorías del cuidado enfermero de gran calado internacional, clasificando los diagnósticos
    de enfermería, según NANDA, (Nor American Nursing Diagnosis Association, sociedad científica de enfermería cuyo objetivo es estandarizar el diagnóstico de enfermería).

    junio 24 at 15:34
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