Planificación e innovación en los Recursos Humanos de enfermería

innovacionEn ocasiones todos nos preguntamos acerca de como planifican nuestras direcciones los Recursos Humanos, dada la falta algunas veces de entendimiento o comprensión de las estrategias utilizadas para la contratación.

El gestor sanitario en general debe tomar una nueva dimensión y empezar a cuestionar y cuestionarse todas aquellas acciones que se llevan a cabo y pensar en un nuevo marco.

Si decimos esto no podemos avanzar sin hablar de la gestión del cambio. Las organizaciones sanitarias son organismos vivos y bajo esta premisa, cualquier organismo vivo cambia.

Pongamos un ejemplo, todos en alguna ocasión hemos cambiado de destino o unidad de trabajo, pasados unos cuantos años (no muchos), todos hemos regresado a esas antiguas unidades a saludar a los compañeros y para nuestra sorpresa muchos de ellos ya no están.

Es posible que sea una forma muy simplista de justificar la necesidad de introducir cambios, pero nos parece ilustrativo de que las personas, los recursos humanos cambiamos por diversas razones, por comodidad, aspiraciones profesionales, nuevos retos,etc.

Por tanto si este fenómeno se produce, creemos que los métodos han de cambiar al mismo ritmo que las personas.

Hablemos de planificar, planificar comporta el establecimiento de estrategias y objetivos acerca de como realizar la tarea en este caso determinar que queremos hacer con las personas.

Es impensable ponernos a gestionar Recursos Humanos sin haber establecido un plan,

sin haber analizado el entorno.

En definitiva, que debemos diseñar nuestro plan basado en un análisis del entorno, en un análisis de los puntos debiles, de los puntos fuertes y en este tiempo también bajo el análisis de la sostenibilidad.dados1

Con un plan, tendremos unos objetivos y con ellos una priorización de necesidades, y es en este punto donde nos volvemos a citar a nosotros mismos para decir que, “en la planificación de Recursos Humanos como en otras, el café para todos, solo sirve para hacer de nuestras organizaciones un castillo de ineficiencias”.

Con un plan bien construido dispondremos de:

  • Una visión acerca del entorno y las oportunidades.
  • Los Objetivos.
  • Las ideas y pensamientos para conseguirlos.
  • El analisis de cada una.
  • Una selección y elección de acción.
  • Y finalmente un plan… Flexible, con puntos de evaluación que más que nunca en ese tiempo nos hace falta para virar el rumbo cuando se necesite y dejar el “siempre se hizo así”.

Y si intentamos precisar un poco más, la planificación debe contener una visión nítida del contenido de los puestos de trabajo y del estado de las plantillas de cada una de esas unidades, osea que nos estamos refiriendo ahora a la gestión del desempeño:

  • Conocimiento de la misión de cada puesto
  • Los puntos claves.
  • Los objetivos.
  • Competencias.
  • Comportamientos y actitudes.
  • ….

innovarCon todo esto ya tenemos establecida la visión acerca de cuales son las necesidades humanas de una organización que se construye básicamente con las personas.

Ahora ya podríamos empezar a hablar de organización, pero como excede la pretensión de la entrada de esta semana, en cuanto a esto nos quedaremos con dos ideas:

  • Plantilla bien organizada: Cuando todos tenemos claro, lo que tenemos que hacer, que sabemos que lo podemos hacer… aunque no nos guste por factores varios, pero ahí entraríamos en el campo de la motivación.
  • Plantilla mal organizada: Cuando no entendemos lo que hacemos o lo que hacen, cuando rivalizamos, cuando el campo competencial no está definido y se diluye.

 

Al comienzo de la entrada, hablábamos también de innovación ¿Podemos ser innovadores?

Para nosotros, para ser innovadores, bastaría con romper con los métodos tradicionales y tener capacidad para establecer cambios sobre la marcha, ser flexibles e imaginativos.

Esto implica que las áreas de Recursos Humanos deberían aprender a:

  • Ver a priorí el resultado de muchas decisiones.
  • Comprender el entorno y valor de este.
  • Ver el cambio y la innovación como valor que se materializará en una pimaginacionráctica sostenible y real.
  • Comprender las herramientas y los sistemas de información de esta era en que vivimos, como nuestro mejor aliado para la eficiencia en la práctica de Recursos Humanos.

Además a este esquema, en el área de las personas, deberíamos añadir el entendimiento de las personas e introducir hábitos de actividad, la práctica y desarrollo de competencias emocionales y sociales y e incluir en este área el coaching, mentoring, desarrollo de incentivos, promoción en el puesto, desarrollo de experiencias…

Es posible que al leer esto, pensemos que aquí no hay innovación, pero intentemos responder a una pregunta:

 ¿Esto son prácticas habituales en las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones sanitarias?

Si no es habitual y lo implementamos, ya estaremos innovando, que no inventando nada.

 

GESTION DE ENFERMERIA

 

 

 

1 Comment
  • MIGUEL ANGEL

    me gustaria recibir correspondencia referente a recursos humanos y el modo de justificarlos de acuerdo a las necesidades en la institucion

    julio 28 at 00:05
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