Una nota de color

Hay situaciones en las que parece inevitable hablar de algunos temas, más si cabe en semanas y días tan intensos como estos que estamos viviendo.
Estos son días de reflexión y debate sobre 100 medidas que mejorarán el sistema sanitario.
paper-crepe-crepe-paper-colorful-65880-largeSon muchas propuestas y de muchos tipos los que se hacen, desde las más idealistas a las más innovadoras pasando por un rango de intermedios lo suficientemente ancho como para sentirnos identificados con algunas de las medidas.
Esta claro que es el tiempo de un espacio sociosanitario, que algunos dudan en voz alta que exista y que por tanto deberemos ponernos a reflexionar y pensar por qué se puede decir esto y que podemos hacer, repetimos hacer y no planificar únicamente, para revertir estos pensamientos.
Cuando se habla de lo sociosanitario parece que es ineludiblemente necesario recurrir a la figura de la enfermera, si,  esa de la que todo el mundo habla como figura clave en este tiempo en el que nos estamos adentrando pero que en realidad, pocas apuestas firmes y serias parecen existir.
Incluidos grandes asesores internacionales que usan el término “care”(cuidado), desconociendo que el “professional care” es la competencia de la enfermera y de nadie más y esto es así, nos guste más o menos; sin querer decir por otra parte, que nos sintamos amenazados porque desde otros ámbitos se utilice el término care.
Nuestro tema de debate sin embargo era bien otro, era el debate de los incentivos y la evaluación del desempeño.
En este terreno parece que el café para todos va tocando a su fin, porque un acuerdo transversalmente aceptado parece ser este. Otra cosa es la visión acerca de como se tiene que poner en marcha este cambio. La insistencia por la gestión clínica es otro de esos temas como el del empoderamiento y alguno más, que ya empieza a cansar por repetido. Hay una serie de profesionales y sectores que ven a través de la gestión clínica una segunda oportunidad para una nueva edad dorada. 8b55ba341576592edc5d5cf9691d2dee
Y en sí la gestión clínica no tiene que ser mala, sino que más bien son malos son los planteamientos que se hacen sobre ella. Mientras no se sepa ver que un equipo clínico se compone de un abanico de profesionales, que juntos agregan valor al paciente, y no el pretendido vamos a aplaudir a nuestro líder todo poderoso. Así, la gestión clínica volverá a fracasar como lo viene haciendo desde el año 1997.
Todos aspiramos a cambiar el mundo al ritmo de Eric Clapton,

That I can change the world, / I would be the sunlight in your universe. / You would think my love was really something good, / Baby, if I could change the world.…

incluidos nosotros mismos con nuestras ideas, muchas de ellas puestas en valor desde hace más de cuatro años a través de estas páginas.
Lo cierto, es que aunque existen partes realmente interesantes y valiosas en nuestro sistema sanitario, hay mucho que cambiar. Probablemente, no todo lo que se refiere a los resultados en salud, pero si otros aspectos que se refieren a la eficiencia y gestión de personas.
Es probable, que antes de hablar de lo divino y humano sobre objetivos e incentivos, sobre la manera de implementarlos o de tratarlos, debamos volver al inicio. El inicio es repensar las actuales estructuras de las muy burocratizadas organizaciones sanitarias.
Debiéramos comenzar por plantear organizaciones sanitarias perfectamente definidas en cuanto a la conformación de sus puestos de trabajo y las competencias necesarias para ocuparlos. Con esto no queremos decir, que muchos de los puestos deban ser ocupados por especialistas ni todo lo contrario. Las especialidades son para algo y así debemos entenderlo todos. Pero para construir organizaciones reales debemos partir de puestos definidos y selección de personas en base a la demostración real de competencias que nos facultan para ocuparlos.

Y esto incluye a todos los actuales gestores, que por el mero hecho de ocupar un puesto de gestión o alta gestión hoy, ya se sienten en posesión de la famosa varita de la “profesionalización gestora”.
Entendámoslo con un ejemplo:
El mero hecho de ser una buena enfermera, una profesional de la enfermería que ejecuta a la perfección los cuidados propios de la enfermería, de ninguna forma va a ser una buena supervisora de enfermería. Frecuentemente vemos que, como herramienta incentivadora o de progreso en la carrera profesional (sin pensar en otros motivos) se nombra a “la buena enfermera” como supervisora, de forma rotunda y absolutamente errónea y desatinada, porque es bien seguro que la organización perderá una gran profesional y ganará una mala supervisora.
Actuando así, flaco favor nos hacemos los profesionales de la enfermería, suponiendo que esto sea así por los argumentos esgrimidos, si es por otros argumentos, apaga y vámonos.
Y cuidado, que lo mismo vale para el buen médico, etc.
La gestión de la incompetencia no es una opción, nunca puede serlo.
how-to-change-the-worldCon los puestos definidos y ocupados por los profesionales capacitados para ellos, debe entrar en escena la evaluación del desempeño, en forma de evaluación 360 o algún otro formato.
Esta es la forma de llegar al diseño de trayectorias profesionales, claras y definidas para cada una de las personas que componen las organizaciones sanitarias, sociosanitarias. Estas, en si misma ya empiezan a definir objetivos individuales a corto, medio y largo plazo, siendo a partir de aquí el terreno y tiempo de buscar la fórmula de los incentivos personales, los monetarios y los no monetarios.
Cuando en tu equipo de trabajo, tienes a todas las personas con las competencias adecuadas para cada uno de los puestos en los que ocupan, bien seguro que el rendimiento será eficiente en términos de resultados en salud. Este es el momento nuevamente, de empezar a definir objetivos alineados con las estrategias de la organización, del servicio y de las necesidades de la población referente de nuestras actuaciones profesionales. Y así, y solo así, estaremos en posición de establecer nuevos incentivos grupales realmente motivadores y donde probablemente no exista miedo a ningún tipo de evaluación del desempeño.
Esto expuesto así nos lleva ineludiblemente a repensar los sistemas de contratación y selección de personal que realizan las organizaciones públicas, pero es que el tiempo del sueldo “nescafé” debe cambiar, debe cambiar esto y otras cosas. Es probable que la condición de estatutarios o funcionarios deba ir ligada a evaluaciones del desempeño y al logro de objetivos, es probable que para acceder a una bolsa de contratación de personal sanitario no deba valer el mero hecho de ir con un titulo bajo el brazo y que después de 22 años se empeñen en pedirte tu certificación de notas del año 94.

Con todo esto, proponemos una estructura de cambio, una estrategia de pensar en personas y de gestionar personas. Utópica o no depende del lado de la botella que quieras leer estas líneas y depende de tu respetable visión del mundo. Lo que está claro que a día de hoy, hay formulas agotadas y es tiempo de pasar del papel y de nuestros cómodos lugares de vivencias profesionales, a la acción al cambio y esa cabaña de la incertidumbre alejada de la cantina (The gold rush)

Es posible que los miembros de este blog, no seamos competentes para hablar de lo que hablamos y es posible que no debamos ocupar los puestos que ocupamos.
Lo que es bien seguro, es que no somos la nota de color que adorna el traje sanitario.

La clave en este mundo, es tener una red que te impida caer y te empuje al futuro

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